Живое обучение

В последнее время все чаще встает вопрос об отсутствии системы обучения во многих компаниях. Дело в том, что при заказе  разработки электронного курса обязательно нужно ответить на вопросы: «Что слушатели уже знают?», «Что они будут изучать дальше?». Ответы на эти вопросы необходимы для того, чтобы избежать повторов в создаваемом электронном курсе. При работе с заказчиком и анализе материала часто выясняется, что заказчик сам не знает, что слушатели будут изучать дальше. Выяснить, что слушатели изучали ранее, тоже, как правило, непросто.  Внутренняя система обучения иногда настолько разрозненная, что заказ на разработку курсов идет из различных подразделений, а отдел обучения пытается взять на себя функцию простого координатора, а не вырабатывает единую траекторию обучения для определенной категории сотрудников. В результате этого значительно увеличиваются затраты на разработку курсов. В первую очередь, потому что компании зачастую приходится повторно делать определенные модули

Дорогие коллеги по разработке курсов! 29-30 марта 2012 года состоится Саммит разработчиков электронных курсов! Это мероприятие будет посвящено практике и только практике в области создания курсов. Приглашаем вас поделиться своим опытом, рассказать о тех курсах, которые вы создаете, о подходах, которые вы используете, о хитростях и тонкостях. А можно просто прийти в качестве участника - у нас запланированы интересные события, которые будут вам интересны. Регистрация на событие уже открыта ! Если вы готовы быть докладчиком, то вы можете пройти регистрацию в качестве докладчика или написать комментарий с этому посту. Ждем вас! 

Большая и постоянно актуальная тема - адаптационные курсы. Дело нужное почти для любой крупной компании. И отдача от создания такого курса почти сразу видна - не нужно отрывать от рабочего места тех, кто будет рассказывать новичкам про компанию. Про то, что стоит, а что не стоит использовать во вводном курсе мы уже говорили . Но вот есть еще вот такой вопрос - какова реальная цель адаптационного курса? Я почему-то всегда больше смотрела на функциональную роль такого курса - максимально быстро и эффективно ввести сотрудника в работу, с минимальным возможным количеством вопросов, которые он будет всем вокруг задавать. И именно поэтому я всегда думала, что нужно сразу начинать с рабочих моментов. Но как быть, если задача вводного курса еще и в мотивации сотрудника к работе в компании? Если нужно показать, какая компания современная, успешная и как в ней хорошо работать? В этом случае у компании есть две цели: ввести сотрудников в дело и сократить текучесть персонала за счет мотивации

В этот раз у нас получилось чуть длиннее и насыщеннее, такой видео пост.

Бизнес растет, нужно с кем-то поделится радостью и доходами. Именно поэтому срочно нужны новые коллеги! Кто нужен:  1. Разработчик электронных курсов. Основные требования: желание работать в этой области и быстро развиваться. Дополнительные требования: умение решать задачи самостоятельно и умение искать нестандартные решения. Мы будем рады и тем, что уже имеет опыт работы и тем, кто только начал свою карьеру в этой области. Оплата - зависит от вашего опыта, стремлений и желаний.  2. Менеджер сообщества и/или event-менеджер. Основные требования: высокий уровень коммуникабельности (с использованием всех средств связи) и желание проводить много времени на FB (по работе). Дополнительные требования: умение четко и оперативно работать. Опять же готовы рассмотреть любого, кто хочет с нами работать.  Если вам или вашим коллегами и друзьм интересно - пишите в комментариях к этому посту!  Мы вас уже ждем! 

Один из самых частых запросов на разработку - вводный, адаптационный курс. Каждая компания хочет на сотрудников произвести впечатление сильной и уверенной, при этом обеспечить максимально быстрое включение в деятельность всех новых сотрудников. Недавно мы решали задачу создания вводного курса для компании Аскон . Тут условия были такие - курс должен быть ярким, должен быстро вводить сотрудников в курс дела + жесткие рамки сроков и бюджета. Итак, для начала мы отказали от дорогой графики, чтобы максимум вложить в содержательную часть.  Курс сделали в стиле простого рисунка (почти от руки). Для привлечения внимания к нужным предметам и мыслям использовался корпоративный оранжевый цвет, это же позволило сделать дополнительный акцент на корпоративном стиле. Основное меню мы сделали в виде комнаты некого условного руководителя, тут есть предметы, нажав на которые слушатель получает ту или иную информацию о компании. Дальше стоял вопрос работы с текстом исходного материала. Делать сл

Заслушалась я выступлением Ивана Травкина на Саммите и попросила его написать пост. Он взял и написал, да еще и интересно и очень быстро.  Проектировать деятельность На прошлой неделе я принимал участие в онлайн-конференции e-Teachers Summit 2012 . В одном из моих докладов я проанализировал предложенный западным практиком метод проектирования электронных курсов сквозь призму отечественной науки. Речь идет о методе Action Mapping  («карта действий»), предложенном Кэти Мур (Cathy Moore). Кэти, как и я, выступает против курсов, основанных на модели «изучаем контент → сдаем тест». Ее метод, излагаемый в контексте корпоративного обучения, включает следующие 4 этапа: 1. Формулирование бизнес-цели, т. е. получение конкретизированного представления заказчика о тех переменах, которые должны произойти в результате обучения сотрудников. 2. Выявление тех способов действия (или моделей поведения сотрудников в типовых ситуациях/контекстах), совокупное усвоение которых вед

Очень часто возникает вопрос - как учитывать различные целевые аудитории при разработке курса? Скажем, создается курс и его одновременно должны пройти и те, кто уже в компании работает давно и те, кто только приступает. Если ориентироваться на опытных, то новичкам многое может быть непонятно. А если на новичков, то можно сильно демотивировать опытных сотрудников, которых будет раздражать, что им все постоянно рассказывают с самого начала, в то время, как они уже и так многое знают. Самое частое решение - сделать 2 курса. Один для новичков, другой для опытных. Но это большие затраты и редко кто на это идет. Более того, что 2 курса нужно делать по разным темам, для разных должностей. Чаще всего делают один большой, который в итоге сильно перегружен и его эффективность будет низкая. Задача достаточно легко решается дополнительным вводным курсом. То есть мы делаем один курс о компании, в нем основное внимание уделяем тому, как в компании работать, чем она занимается, какая культура

В продолжении прошлого поста , опять же про книжку. Автор еще обращает внимание на среду, в которой проходит обучение. Для того, чтобы человек (слушатель) начал активно применять полученные в курсе знания, недостаточно сделать курс точно ориентированный на достижение поставленной задачи. Ведь дальше человек пойдет работать в реальную среду и там ему предстоит применять полученные знания. И вот там и начинается все самое интересное. Насколько среда позволяет человеку применить все новые знания? Может для начала работы нужно будет пройти массу бюрократических процедур? Или же от человека сразу начинают требовать новых результатов? Тут, кроме вопроса создания среды, в которой можно спокойно практиковаться, автор еще поднимает очень важный вопрос переучивания. Вот ведь что получается - в корпоративном обучении мы очень часто учим людей не с нуля, а именно переучиваем их под новые требования, новые процессы и программы. При этом мы забываем, что однажды человек уже выучил это и теперь

Совершенно случайно в руки попалась книжка Design for how people learn . Мало того, что написана она чудесным мелодичным языком, так там еще есть и очень дельные мысли. Мой самый больной вопрос, его я постоянно задаю и клиентам и коллегам - Зачем вы создаете курс? Для какой цели? Я могла бы составить целую коллекцию ответов и потом собирать из них примеры - как правильно и как неправильно ставить цели обучения. Автор книги предлагает на этот вопрос не просто отвечать, а определять интервал - есть сейчас, должно быть в результате (в идеале или в реальности). Интеравалы (gaps) она делит на знаниевые (информационные), навыковые и мотивационные. Наличие знаниевого интервала проверяется через выяснение, нужна ли практика для получения того, что ожидается в результате обучения. То есть, если слушателю достаточно просто запомнить что-то и тогда он станет тем, кем от него ожидается, то это знаниевый интервал. Если для достижения цели нужна практика и тренировка, то мы имеем дело с инт

Сегодня нашла неплохой пример курса про финансы. Тип курса - курс-рассказ. Сразу на первых слайдах увидела пример анимации текста и зачитывание диктором этого текста - смотрится и воспринимается совсем неэффективно. Дальше в курсе очень хорошо и гладко представлена информация, но при это местами мне кажется, что анимация не используется во благо передачи материала - таблички постоянно заполняются заново, это не создает ощущения целостности вопроса. Что понравилось или не понравилось вам? 

Вот такое видео записали вчера вечером в процессе размышлений. Будем развивать тему дальше. Что добавить, что раскрыть?