Какой материал включить в адаптационный курс?

Большая и постоянно актуальная тема - адаптационные курсы. Дело нужное почти для любой крупной компании. И отдача от создания такого курса почти сразу видна - не нужно отрывать от рабочего места тех, кто будет рассказывать новичкам про компанию.

Про то, что стоит, а что не стоит использовать во вводном курсе мы уже говорили. Но вот есть еще вот такой вопрос - какова реальная цель адаптационного курса? Я почему-то всегда больше смотрела на функциональную роль такого курса - максимально быстро и эффективно ввести сотрудника в работу, с минимальным возможным количеством вопросов, которые он будет всем вокруг задавать. И именно поэтому я всегда думала, что нужно сразу начинать с рабочих моментов.

Но как быть, если задача вводного курса еще и в мотивации сотрудника к работе в компании? Если нужно показать, какая компания современная, успешная и как в ней хорошо работать? В этом случае у компании есть две цели: ввести сотрудников в дело и сократить текучесть персонала за счет мотивации работать именно в этой компании.

Это две совершенно разные цели, которые друг с другом не очень хорошо сочетаются. Первая цель фокусирует нас на фактах, процедурах и процессах. Что по сути относится к достаточно базовым доменам знаний - человека нужно "натаскать" действовать по определенным принципам. А вот вторая цель - изменение отношения, мотивация. Это уже более высокий домен и к нему нужно подходить совсем иначе. Нужно вызвать чувства и эмоции у человека.

В отношении второй цели есть и еще одна загвоздка. В зависимости от должности и уровня сотрудники приходят в компанию с совершенно разными установками и мотивацией. Скажем, если компания является лидером отрасли, пионером и инноватором, то люди, которые хотят специализироваться именно в этом направлении, хотят туда пойти работать, потому что это важный этап их карьеры. А вот в обеспечивающих подразделениях такой же компании картина будет иная, там как раз мотивации работать именно в этой компании меньше, а в основном работают финансы, место расположения, соцпакет и прочее подобное.

А нам нужно вызвать чувства и эмоции. А для этого нужно знать, что опираться. Как поступить? Мне кажется, что в первую очередь, курс должен решить оперативную задачу ввода сотрудника в рабочую деятельность. Если стоит задача мотивации, то ее нужно решать коротким, ярким и мотивационным роликом, который у любого человека будет вызывать чувство гордости. А если делать все совсем правильно, то на входе надо понимать профиль сотрудника, в данном случае его основную мотивацию работать именно в этой компании. А под профиль составлять адаптационную программу обучения - эмоциональный ролик + функциональный курс + мотивационный блок для данного типа сотрудников.

В мыслях опять упираюсь в формирование программы обучения. Следующий пост, скорее всего, будет про именно про это. 

Комментарии

Петров И.Е. написал(а)…
Похоже придется продолжить, палемику по поводу адаптационных курсов. Конечно цели таких курсов могут быть разные, научить операциям это одно, показать корпоративную культуру, это другое, смотреть коментарий "Кейс - создание вводного курса". Но суть проблемы тут заключается в отсутствии комплексного подхода к управлению человеческими ресурсами, с точки зрения управления талантами, если хотите способностями каждого в приложении к выполняемым задачам, управления межличностными отношениями и управления компетенциями(знаниями). Поскольку научный подход в этой области практически не применяется, а точнее сказать отсутствует, плюс еще влияние философии маркетинга, где клиент всегда прав, то говорить о обобщенном и личностно ориентированном подходе ориентированном на человека и его смореализацию в компании рано:(.

Популярные сообщения из этого блога

Бесполезное обучение и почему разработчик курсов вас обманывает?

Интересные и полезные ссылки за неделю

Теории обучения для e-learning