Большая и постоянно актуальная тема - адаптационные курсы. Дело нужное почти для любой крупной компании. И отдача от создания такого курса почти сразу видна - не нужно отрывать от рабочего места тех, кто будет рассказывать новичкам про компанию.
Про то, что стоит, а что не стоит использовать во вводном курсе мы уже говорили. Но вот есть еще вот такой вопрос - какова реальная цель адаптационного курса? Я почему-то всегда больше смотрела на функциональную роль такого курса - максимально быстро и эффективно ввести сотрудника в работу, с минимальным возможным количеством вопросов, которые он будет всем вокруг задавать. И именно поэтому я всегда думала, что нужно сразу начинать с рабочих моментов.
Но как быть, если задача вводного курса еще и в мотивации сотрудника к работе в компании? Если нужно показать, какая компания современная, успешная и как в ней хорошо работать? В этом случае у компании есть две цели: ввести сотрудников в дело и сократить текучесть персонала за счет мотивации работать именно в этой компании.
Это две совершенно разные цели, которые друг с другом не очень хорошо сочетаются. Первая цель фокусирует нас на фактах, процедурах и процессах. Что по сути относится к достаточно базовым доменам знаний - человека нужно "натаскать" действовать по определенным принципам. А вот вторая цель - изменение отношения, мотивация. Это уже более высокий домен и к нему нужно подходить совсем иначе. Нужно вызвать чувства и эмоции у человека.
В отношении второй цели есть и еще одна загвоздка. В зависимости от должности и уровня сотрудники приходят в компанию с совершенно разными установками и мотивацией. Скажем, если компания является лидером отрасли, пионером и инноватором, то люди, которые хотят специализироваться именно в этом направлении, хотят туда пойти работать, потому что это важный этап их карьеры. А вот в обеспечивающих подразделениях такой же компании картина будет иная, там как раз мотивации работать именно в этой компании меньше, а в основном работают финансы, место расположения, соцпакет и прочее подобное.
А нам нужно вызвать чувства и эмоции. А для этого нужно знать, что опираться. Как поступить? Мне кажется, что в первую очередь, курс должен решить оперативную задачу ввода сотрудника в рабочую деятельность. Если стоит задача мотивации, то ее нужно решать коротким, ярким и мотивационным роликом, который у любого человека будет вызывать чувство гордости. А если делать все совсем правильно, то на входе надо понимать профиль сотрудника, в данном случае его основную мотивацию работать именно в этой компании. А под профиль составлять адаптационную программу обучения - эмоциональный ролик + функциональный курс + мотивационный блок для данного типа сотрудников.
В мыслях опять упираюсь в формирование программы обучения. Следующий пост, скорее всего, будет про именно про это.
Про то, что стоит, а что не стоит использовать во вводном курсе мы уже говорили. Но вот есть еще вот такой вопрос - какова реальная цель адаптационного курса? Я почему-то всегда больше смотрела на функциональную роль такого курса - максимально быстро и эффективно ввести сотрудника в работу, с минимальным возможным количеством вопросов, которые он будет всем вокруг задавать. И именно поэтому я всегда думала, что нужно сразу начинать с рабочих моментов.
Но как быть, если задача вводного курса еще и в мотивации сотрудника к работе в компании? Если нужно показать, какая компания современная, успешная и как в ней хорошо работать? В этом случае у компании есть две цели: ввести сотрудников в дело и сократить текучесть персонала за счет мотивации работать именно в этой компании.
Это две совершенно разные цели, которые друг с другом не очень хорошо сочетаются. Первая цель фокусирует нас на фактах, процедурах и процессах. Что по сути относится к достаточно базовым доменам знаний - человека нужно "натаскать" действовать по определенным принципам. А вот вторая цель - изменение отношения, мотивация. Это уже более высокий домен и к нему нужно подходить совсем иначе. Нужно вызвать чувства и эмоции у человека.
В отношении второй цели есть и еще одна загвоздка. В зависимости от должности и уровня сотрудники приходят в компанию с совершенно разными установками и мотивацией. Скажем, если компания является лидером отрасли, пионером и инноватором, то люди, которые хотят специализироваться именно в этом направлении, хотят туда пойти работать, потому что это важный этап их карьеры. А вот в обеспечивающих подразделениях такой же компании картина будет иная, там как раз мотивации работать именно в этой компании меньше, а в основном работают финансы, место расположения, соцпакет и прочее подобное.
А нам нужно вызвать чувства и эмоции. А для этого нужно знать, что опираться. Как поступить? Мне кажется, что в первую очередь, курс должен решить оперативную задачу ввода сотрудника в рабочую деятельность. Если стоит задача мотивации, то ее нужно решать коротким, ярким и мотивационным роликом, который у любого человека будет вызывать чувство гордости. А если делать все совсем правильно, то на входе надо понимать профиль сотрудника, в данном случае его основную мотивацию работать именно в этой компании. А под профиль составлять адаптационную программу обучения - эмоциональный ролик + функциональный курс + мотивационный блок для данного типа сотрудников.
В мыслях опять упираюсь в формирование программы обучения. Следующий пост, скорее всего, будет про именно про это.
Комментарии