27.07.2017

Бесполезное обучение и почему разработчик курсов вас обманывает?

Пару недель назад я проводила тренинг в одном большом банке. Собрались прекрасные люди, многие из которых давно занимаются электронным обучением. Мы говорили о том, как сделать курсы лучше, какой подход использовать в разработке, как идти в ногу со временем. С утра я спросила участников "Что вас мотивирует учиться?". Практическое применение знаний, соответствие целям и задачам, личный интерес - это были основные ответы, сказанные в самых разных формулировках. "Хорошо, а какой курс для вас будет идеальным" - спросила я группу. Тут мы собрали целый портрет идеального учебного ресурса: у него должна быть прозрачная структура, лаконичное содержание, точная связь с практикой, легкая навигация, возможность проверить, что ты понимаешь материал. Его оформление должно быть аккуратным, а инструменты внутри - понятными для использования.

Теперь у меня возникло желание задать этот вопрос большей аудитории. И я спросила Facebook и 1500+ моих друзей и подписчиков: Что вам мотивирует учиться? И каким должен быть идеальный учебный ресурс для вас?

Ответ на первый вопрос я собрала в небольшую картинку:

Ответ на второй вопрос - это описания удобных и адаптивных курсов, в которых легко можно найти то, что тебе нужно. С разными маршрутами и быстрым доступом к знаниям, с перекрестными рекомендациями. Один из важнейших комментариев был про возможность понять, где ошибаешься, про помощь в ситуации, когда ты "затупил". И если вы прочитаете все, что собралось в ответах на мои вопросы, то точно увидите простой ресурс, с малым количеством элементов, требующих от пользователя минимум действий для получения новых знаний.

Потому что все хотят потратить свое драгоценное время именно на обучение, на освоение, на то, чтобы вникнуть и понять...

Если предположить, что вся собранная информация, а также все то, что я собираю на тренингах, что говорят мои друзья и коллеги, то, что мы часто наблюдаем в отзывах слушателей, если все же предположить, что все это и есть правда, то не кажется ли вам, что электронные курсы, которые создаются для обучения сотрудников компании сильно отличаются от столь востребованного идеала? Не кажется ли вам, что мы делаем не просто "не то", а "совсем не то"?

Курсы с сюжетами и историями, с игровыми и слишком сложными элементами, с персонажами и массивными иллюстрациями. Именно они считаются едва ли не лучшим выбором для обучения сотрудников. Но только про них вы никогда не услышите, что именно такой должен быть идеальный курс.

Давайте попробуем разобраться:
- Курс с единой сюжетной линией с контентом встроенным в историю подразумевает закрытую навигацию. Потому что иначе картинка не сложится. Это не даст слушателю возможность полистать и подумать, взять только нужное.
- Опять же курсы с сюжетами - в них контент убран в метафору, в диалоги и дополнительную информацию. И слушатель уже не может захватить ее сразу, с одного взгляда, быстро посмотрев на текст.
- История может быть мне не близка и не понятна, потому мне, даже пусть и очень мотивированного слушателю, будет некомфортно проходить курс. Потому что моя мотивация - понять тему. Я не хочу убить дракона (люблю драконов?!);
- Метафоры, сложные истории, фантазийные сюжеты удлиняют курс, добавляют в него не только лишний текст, но много дополнительные элементы, инструментов, графики, это уже не рабочий ресурс, не источник для решения моей задачи.
- За яркостью и необычной подачей полностью теряется реальный смысл обучения, потому что в игровом или сказочном контексте курса мои реальные цели видны плохо, а иногда и просто не вписываются.

Я даже не буду говорить о том, что в каждом курсе история своя, что несчастный корпоративный слушатель должен за пару месяцев освоить такое количество фантастического материала, что позавидует даже кино-критик.

Посмотрите на книги. Большинство книг - это текст. Печатный или электронный, но все же текст. Самые иллюстрированные книги - детские. И по мере взросления читателя текста становится больше, а графики меньше. Она нужна тем, кто еще мал, чтобы все представлять в голове, кто еще просто не умеет этого делать. Книги читают, по ним учатся и редко кто-то думает о том, что книга плоха, потому что в ней нет иллюстраций.

Так почему же мы делаем все эти невероятные электронные курсы? Почему так упорно выбираем истории и яркие сюжеты? Как это не обидно, но ответ простой - они ярче. И эта яркость заставляет принимать неверное решение. Кажется, что сюжет может мотивировать, что люди, которым вроде как ничего не нужно, в таком виде будут учиться. Не хочется заниматься осмысленной мотивацией, привлечением к обучению именно через те ценности, которые отмечаем сами: через пользу и рабочие цели, через связь с рабочей деятельность, через повышение качества жизни, через увлечение темой. Выбирая для самих себя очень лаконичное и сдержанное обучение, с простыми и понятными инструментами, для обучения сотрудников мы выбираем заведомо неэффективные инструменты.

И еще чем ярче курс, тем проще он продается. Кому-то может быть очень выгодно предложить такое решение, чтобы быстрее закрыть сделку...

Кто-то вспомнит про сторителлинг. Да, этот инструмент никогда не потеряет актуальность. Именно истории для человеческого мозга считаются самым понятным и легко усваиваемым источник знаний. Но в курсе эти истории должны быть практическими: кейсы из практики, опыт применения, опыт ошибок. Такие истории прекрасно ложатся в простой и емкий курс. Их иллюстрация может быть одним изображением, а может быть и совсем она не нужна. Важнее сама история, выводы и рекомендации по ее итогам.

Я вовсе не хочу сказать, что нестандартным курсам нет места. Есть прекрасные симуляции, без которых нельзя понять причинно-следственные связи событий, есть интересные реалистичные сюжеты, которые посвящают сотрудника в тему, в продукт или в компанию. Есть тренажеры, в которых игровая механика повышает реалистичность. Но и они должны быть реальными, связанными с жизнью. Такие курсы в каталоге компании должны быть уникальными, единичными явлениями, а повседневной практикой.

Уверены ли мы, что тратя на все эти невероятные курсы огромные бюджеты, мы действительно получаем возврат хоть части инвестиций? Уверены ли в том, что это вообще имеет что-то общее с обучением? Никто из тех, кого я спрашивала, не написал, что нужен фантастический сюжет, геймификация, персонажи и все то, что так хочется видеть в созданном на заказ курсе. Не кажется ли вам, что скорее это "продают", чем в этом есть реальная потребность? 

05.07.2017

Мифы и реальность мобильного обучения

Запустив летом прошлого года портал для мобильного обучения, этим летом у нас собралось достаточно данных, чтобы проанализировать, насколько этот инструмент хорошо (или наоборот, не хорош). Наши клиенты с радостью делятся данными и выводами, рассказывают о том, как мобильное обучение прижилось у них в компании. Решила собрать основные выводы.

1. Мобильное обучение - это любопытно. Это реальность. Действительно пользователи с интересом заходят, как только получают рассылки и данные для входа. И даже с радостью проходят парочку микро-модулей.
2. Мобильное обучение мотивирует. А вот это миф. Сам по себе формат не мотивирует и достаточно быстро первичное любопытство заменяется постоянной занятостью и более интересными вопросами. По данным можно легко наблюдать, как снижается интерес после первых нескольких дней использования. Регулярно пользуются ресурсом без дополнительной поддержки только самые заинтересованные.
3. Мобильное обучение нужно сопровождать. Реальность. Нужны рассылки, постеры в переговорных, приглашения во всех разных формах. И как только они у вас есть, люди вспоминают про ресурс и начинают им пользоваться уже более регулярно и устойчиво.
4. Мобильное обучение полноценно. Это миф, вера в который может сильно навредить. Мобильное обучение само по себе не работает. Это важный инструмент, который стоит использовать как дополнение к e-learning или очному обучению, как часть мотивации к другим формам, как дополненную реальность в обучении. Только мобильным обучением потребность нужно закрывать там, где иначе вообще никак нельзя обучить сотрудников. А вот как база знаний, как система поддержки принятия решений, мобильные инструменты могут быть вполне себе самостоятельными. Тут как раз их достаточно и они могут быть очень полезными. Но нельзя путать обучение и справку, доступ к информации в удобное время.
5. Можно сделать 1 версию курса для всех устройств. Миф методический. Технически сделать курс для всех устройств, от ПК для самого простого смартфона - можно. Будет работать. Но пользоваться этим будет невозможно, как правило именно в мобильной версии. Когда мы работаем с гаджетом, у нас другое поведение и другие жесты. То как мы держим устройство, в какой момент к нему обращаемся, сколько времени активно работаем - все это очень сильно определяет формат подачи материала. И если сделать так, чтобы было удобно на мобильном, это будет точно некомфортно на ПК, и наоборот.

Лучше всего мобильное обучение использовать там, где оно может выгодно дополнять другие форматы. Продлевать очный тренинг, напоминать про какие-то темы электронного курса. Или быть справочником. А еще оно отлично подходит для повышения осведомленности - именно тут, как мне показалось, его истинная ценность. Когда это небольшие курсы, о важных вопросах и темах, но не глубоко, а мотивируя, заставляя задуматься. 

26.06.2017

Микро и макро обучение, доставка обучения к людям и почему важен не формат, а способ?

В процессе подготовки статьи про микро-обучение обнаружилось много полезных мыслей и заметок. И как всегда, в статью вошло далеко не все, да и ограничений у изданий больше, чем у личного блога :)

Наверное, самое интересное - это взгляд Джоша Берсина (Josh Bersin) и исследования, на которые он опирается. Микро-обучение это не формат, а стиль или способ обучения. И решает микро-обучение самую важную задачу современного HR - оно доставляет обучение туда, где находятся сотрудники. При такой постановке вопроса сразу многое встает на свои места, а вместо разговора о том, будет курс работать на мобильном или нет, появляется вопрос о том, кто, как и где будет его проходить. Из ответов возникает подход к проектированию и организации обучения.

У него же - отличное разделение между микро и макро обучением. Контента стало действительно очень много и он разделился на крупное обучение и малое обучение. И важна именно роль каждого. Микро-обучение - "Мне нужна помощь прямо сейчас". Макро-обучение  - "Я хочу узнать что-то новое". И если микро - это 1-2 минуты, то макро - это часы и дни. Мне кажется, что тут нужно постоянно помнить, что есть много задач обучения, которые нельзя решить набором небольших частей. Есть темы, над которыми нужно корпеть, долго и упорно. Иллюзия беглости - наш самый опасный враг, когда упростив, мы потом никогда не сможем добиться применения.

Чем больше я изучаю микро-обучение, тем больше очевидно, что и на него нельзя смотреть "плоско". Оно тоже бывает разное. Наука за ним проста - чем больше соприкосновений с темой, тем больше практики, тем сильнее нейронные связи и тем проще извлекать. Это может быть самостоятельное обучение, может быть сопровождение макро-обучения или очного обучения. А может быть это будет справочник, который вовсе не про обучение как таковое, а скорее про поддержку принятия решений.


Кстати, у Берсина есть еще один интересный момент - микро-обучение подходит для экспертов. И действительно: начиная чем-то заниматься нам сначала нужны, скажем так, фундаментальные знания, основы (то есть - макро-обучение), а потом уже можно пользоваться и небольшими объектами.

Вместе с микро-обучением все стали много говорить про кривую забывания и интервальное обучение, которые в позапрошлом веке описал Герман Эббингхауз. Его основная мысль, по сути то, о чем я писала чуть выше - регулярные "знаниевые инъекции" способствуют усвоению большего количества материала. Тут важно, чтобы у слушателей была возможность забыть и затем вспомнить.

А тренд основной - персонализация. Как-то легко и очень просто она вытекла из всех форм контента. Мы про нее много говорили, много лет искали сложные решения, а она сама к нам пришла. Потому что малые части просто собрать в новый набор модулей и ориентировать под конкретные задачи. Инструменты сейчас для этого есть. Кроме микро-обучения добавляет возможностей персонализации и курируемый контент и новая идеология вместе с ним - "Выходите за пределы своей СДО". А за этим стоят большие изменения - от возможности выхода в интернет для сотрудников и вывода СДО наружу, до пользовательского контента и механизмов работы с ним. 

22.06.2017

Контент «под шубой»: зачем прятать самое ценное в e-learning?


Вы пробовали селедку «под шубой» или хотя бы знаете о ее существовании. Если заказать ее в ресторане, то одним из показателей качества будет количество селедки. Чем ее слой существеннее, тем блюдо вкуснее. К чему этот гастрономический пассаж? Не поверите, это все про разработку электронных курсов. 

В конце прошлого года прошел турнир разработчиков курсов на Courselab, а перед ним - конкурс, опять же, разработчиков. И хотя в этом году я оценивала только курсы турнира, все остальные работы, я тоже внимательно изучила. Среди большого количества выводов, которые я сделала, есть самый главный - мало селедки, очень мало. 

Почти каждый второй курс сделан в виде игры, истории, комикса. В них есть герои, персонажи и какие-то очень сложные сюжеты. За всем этим почти не видно контента, то есть той сути, ради которой все это затевается. Материала почти нет. Графика, история, сюжет - сказочные, зачастую нереальные, слишком яркие и сложные. Темы обучения - важные, повседневные и простые по своей основной сути. Этим темам, например, внутренним регламентам закупок, нужны простые и емкие курсы. А вместо историй - нужны реальные, рабочие кейсы применения. Те, на основе которых я смогу понять, как именно мне действовать, в какой последовательности, какие есть подводные камни. 

За многочисленными выдуманными сюжетами почти не видно последовательности шагов, основных выводов. Еще труднее понять, как это применять в реальной практике. И все упрощено, потому что полноценный кейс в такой среде не разыграешь, а если и сможешь, то точно не во всех курсах. В этом нереальном, фантазийном прострастранстве тема кажется или абсурдной или очень простой. Воспринимать трудно, потому что связи с реальной жизнью почти не видно. 

Возникает вопрос - зачем контент так сильно маскируется? Его мало? Он плохого качества? Или нам кажется, что в обычном формате его не будут учить? Так ведь и такой формат станет обычным, если в нем создавать все курсы компании. Почему мы так упорно сопротивляемся тому, что обучение это некий классический процесс, возможно трудный и трудоемкий, но все же требующий и чтения и анализа и вовлечения в тему? 

21.06.2017

Бесплатная книга: Обучение для каждого свое

 Почему современное обучение меняется? Потому что меняется то, как мы работаем. У нас теперь другие потребности. То есть на самом деле человек учится так же, как и раньше, только вот знания на рабочем месте теперь должны доставляться быстрее, короче, логичнее. Каким должно быть новое обучение на рабочем месте - мы собрали немного мыслей в одной достаточно содержательной книге про Обучение

Правда, в этой книге есть небольшой раздел про геймификацию. Я лично в нее не верю, но вот мои коллеги считают, что раз она есть и якобы где-то работает, то про нее нужно обязательно рассказать. 

20.06.2017

Типовые трудности e-learning проекта: набор "граблей" от тех, кто на них наступал

Одна из самых активных и ярких секций на eLearning Elements - пленарка утром второго дня, про Стратегию внедрения и развития. Говорили о том, с чего начинать, какие бывают ошибки. Слушали опыт Александра Беляшина. И собирали "грабли".

Мы задали участникам вопрос: "Если бы вы внедряли e-learning сегодня, с нуля, в другой компании, что бы вы сделали иначе? На какие грабли постарались бы не наступить?". И записали все ответы на этот вопрос. Собралась прекрасная коллекция типовых ошибок.


Но самое интересное было то, что на бумаге не получилось зафиксировать. Все говорили о том, что не нужно слушать бизнес. Говорили, кстати, не только тут, но и на других секциях. Не слушать заказчика, делать так, как правильно. Вывод из этого один - если мы слушаем заказчика, то создаем заведомо неправильное решение. И хотя в процессе обсуждения тема эта очень веселая и забавная, есть в ней один очень тоскливый момент. 

Внутренние заказчики и потребители e-learning про него ничего не знают. Кто-то заказывает то, чего в природе не бывает. Кто-то просит слишком сложное решение для очень простой задачи, делая проект совершенно неэффективным. А кто и вовсе ничего не заказывает, потому что не верит в e-learning. 

Заказчика нужно учить. Да, лет через 10-15 многие про e-learning будут знать достаточно, чтобы его использовать. Но сейчас это не так, а потому если мы хотим комфортной работы и успешных проектов, то нужно готовить бизнес. Они должны знать, что такое e-learning, как он работает, что может, какие ограничения, что долго и дорого, а что доступно и почему. И чем лучше бизнес будет владеть этим вопросом, тем комфортнее будет наша с вами работа. 

13.06.2017

Теории обучения для e-learning

Лет 10 назад я первый раз поняла, как полезны бывают весьма давние теории обучения для проектирования электронного курса. Иногда там, где никак не можешь найти ответ, именно теория или подход какого-то важного и умного человека вдруг подсказывают решение.

В этом году на eLearning Elements я решила провести короткий мастер-класс про применение самых полезных теорий обучения в e-learning. Получилось очень емко и, судя по отзывам участников, полезно. Презентация выложена, а мы решили сделать по этой теме вечерний семинар, о котором объявим в ближайшее время.



17.05.2017

Тренды e-learning: размышления

Подготовка к eLearning Elements для меня - самое плодотворное время в году. Это два месяца, когда я постоянно читаю многочисленные статьи и посты, исследования и книги. Потому что мне нужно много новостей и трендов, чтобы быть готовой к нашим диалогам. Не то чтобы я не делаю этого в течение года. Делаю конечно. Я каждый день читаю про e-learning хотя бы пару страниц. Но в период подготовки - всё ярче: есть потребность анализировать, искать связи, думать о будущем.

В этом году появилось много нового. Но не технологий, а мыслей и рассуждений: о том, как применять имеющиеся инструменты, чего хотят слушатели и в каком направлении стоит развиваться.

1) "Обучение с собой" или Bring Your Own Learning. По аналогии с концепцией работы на своем оборудовании вместо корпоративного (Bring Your Own Device - BYOD) в этой концепции компании предлагают сотрудникам самим выбрать источники и способы обучения под те направления развития, которые необходимы. При такой модели компания определяет вектор движения для сотрудников - через профиль должности и через модель компетенций, а затем сотрудник сам смотрит, как и где он может нужные знания получить. Концепция кажется исключительно правильной, особенно в свете недавно прочитанной книги Smarter Faster Better, где одним из сильнейших способов мотивации назван контроль над тем процессом, в котором ты участвуешь. Более того, такой подход позволяет учитывать многочисленные учебные стили и предпочтения без дополнительных затрат.

2) Курируемый контент. Эта тема меня саму увлекает уже больше года. Основная идея в том, что внутренние эксперты компании не пишут статичные учебные материалы, а подбирают и аннотируют внешние источники и распространяют их среди тех, кто тему должен освоить или хочет развиваться в заданном направлении. Самое большое преимущество такого подхода в том, что компания может очень сильно прибавить в своих знаниях за счет внешних источников и быть всегда в курсе событий своей отрасли. И это очень экономичный способ обучения, особенно по сравнению с большинством способов разработки учебного контента.

3) Микро-обучение. Поймала тут исследование про использование микро-обучения в Китае. По опросам нескольких десятков тысяч человек из компаний разного размера и различных видов деятельности получились вот такие результаты:

  • 46% хорошо знают, что такое микро-обучение, а еще 48 про него слышали, но пока не использовали;
  • те, кто использовали микрообучение в основном определяют его так:
  • короткий учебный модуль про 1 навык или знание;
  • не больше 10 минут;
  • короткое видео;
  • легко воспринимается и исключительно практичное;
  • почти 70% опрошенных компаний собираются или уже используют микрообучение;
  • чаще всего микрообучение используется для обучения новых сотрудников, сотрудников первой линии, для обмена знаниями между сотрудниками и для обновления знаний по продуктам компании.

Как мне кажется, микрообучение начинает доказывать свою профпригодность и будет с нами. Потому что это во многих случаях действительно самый эффективный вариант обучения. Однако, я по этой теме очень хочу сразу поднять вопрос - а всему ли можно учить в таком формате?

4) Еще одно важное направление размышлений - выброшенные деньги в обучении. Где и как мы зря тратим наши средства и силы на обучение сотрудников? Ответ, который мне очень понравился и который я за этот месяц встретила сразу в нескольких источниках - мы создаем решение до того, как поняли проблему. Наша последовательность действий должна быть очень простой. Сначала мы понимаем проблему. Причем понимание может предполагать и вариант, когда проблемы на самом деле нет. Должно быть осознание, что именно мы делаем и для чего. И только после этого стоит принимать решение о том, что именно делать и в каком формате.

5) Осознанное обучение. Для меня это направление стало особенно близким - видимо потому, что сильно созвучно с моей практикой осознанности. Осознанное обучение - это восприятие информации с полным фокусом именно на то, что ты изучаешь, с осознанным, обдуманным погружением в тему. Для такого обучения в компании нужна практика осознанности в целом. И об этом я напишу отдельную статью, осознанно и спокойно. Основная идея такого подхода к обучению - человеку нужно быть здесь и сейчас, остановиться и погрузиться в тему, чтобы обучение было эффективным.


04.05.2017

20.04.2017

Приятное приглашение или как рассказать слушателям про курс

Большинство сотрудников компаний регулярно видят в своем рабочем почтовом ящике видят сообщение "Вам назначен электронный курс. Для изучения пройдите по ссылке ...". Они, слушатели, конечно проходят. В основном потому, что у них нет выбора. Ощущение только от такого приглашение далеко совсем не то.

И если театр начинается с гардероба, то обучение по курсу начинается до того, как человек зашел в курс. Нужно хорошее и приятное приглашение. Зачем?

  1. Положительные эмоции от приглашения - это те эмоции, с которыми слушатели начнут обучение. Это позитивный настрой, с которым можно много всего сделать. 
  2. Приглашение - начало обучение, та часть, которая заставляет меня задуматься про обучение, еще до того, как я отрыла курс. 
Если мы не хотим, чтобы тема обучение и само по себе обучение упало человеку на голову, то хорошее приглашение нам будет очень актуально. 

Каким должно быть хорошее приглашение и когда его отправлять? 
  • Приглашение стоит отправить еще даже до того, как обучение назначено. Как рекламу, как привлечение внимание. Это может быть только про этот курс или анонс всего обучения на месяц. 
  • В приглашении должны быть цели и ценность курса. Точнее - ответ на вопрос: "Почему мне стоит потратить на это время?". Какие-то фишки и интересные моменты, какие-то отдельные тезисы, которые будут привлекать внимание. 
  • Там же стоит написать, сколько времени нужно будет на изучение материала, как лучше спланировать учебный процесс.
Само письмо с назначением тоже нужно оформить: снова напомнить пользу курса, важность темы, как изучать и что будет в итоге. И сделать такое послание нужно внешне привлекательным, это тоже располагает к обучению. 

Когда курс или тренинг продается, к нему обязательно делают много рассылок, отдельный сайт и все прочее, что позволит привлечь внимание и продать. Внутреннее обязательное обучение тоже нужно продать. Но не только для повышения мотивации. Продажа нужна для активации внимания, для напоминания о теме и для запуска обучения в голове слушателя еще до начала.