Продаем e-learning руководству

По следам коллеги из Твиттера нашла хороший список того, как стоит подходить к вопросу представления новых технологий руководству. Материал правда был написан для школ, но после небольшой адаптации получилось:

1. Подготовьте планн презентации. Сделайте его тестовый прогон с участием тех, кто может стать адвокатом дъявола. Нужно хорошо продумать все ответы на вопросы оппозиции.

2. Помните, что руководство всегда очень занято и в их задачи входят не только ваши вопросы. Это значит, что стоит договариваться заранее, и оговаривать сколько времени вам потребуется. Если нужно, чтобы они пришли к вам, чтобы посмотреть как и что работает, подготовьтесь к показу заранее. Не стоит всем показывать, как загружается система, курсы и все прочее. Можно потерять поддержку.

3. Покажите короткие примеры того, как все работает или будет работать. Так как они люди занятые, то могут отвлекаться от длинных презентаций.

4. Обязательно покажите, как это может работать не только у вас в проекте, но и в других проектах. Тогда они увидят больше смысла в вашем проекте.

5. Будьте легкими на подъем. Кому-то еще может потребоваться консультация, предложите руководству помочь тем, кому помощь нужна.

6. Будьте готовы отвечать на все вопросы руководства. Если у вас ответа нет, то лучше быть честными. Лучше предложите передать дополнительную информацию позже. Но не стоит придумывать ответ. Не отпрвляйте за ответом куда-то. Может быть вы сможете прямо в режиме онлайн ччерез какие-то средства быстрой коммуникации получить ответы от своих коллег.

7. Обязательно отправьте письмо после встречи, с благодарностью за отведенное вам время.

Поддержка СДО

Очень часто слышно о недовольствах клиентов по поводу обслуживания купленной СДО. Вопрос важный, потому что купив СДО и начав внедрение и развитие электронного обучения в вашей компании вы не стоите на месте, придумываете что-то новое, познаете весь функционал системы. И тут мы понимаем, что у нас много вопросов к разработчику, потому что-то непонятно, не работает. И если тут мы поддержки не получаем, то у нас и проект может остановиться и отношения с разработчиком могут испортиться.

Чего же хочется в качестве поддержки от поставщика e-learning решений (беру на примере одного моего клиента, которому я помогаю построить e-learning систему):
- оперативного ответа на вопросы в течение рабочего дня хотя бы по одному из доступных средств связи
- возможность самостоятельно внести информацию об ошибки и увидеть статус ее устранения (что-то вроде BugZilla)
- Отдельная процедура работы со срочными проблемами, чтобы поставщик их как-то отличал от всего остального и помогал очень быстро
- возможность получить реакцию поставщика на проблему с указанием времени на ее решение
- одна точка входа, то есть консультант, к которому можно всегда обратиться, чтобы не обращаться ко всем подряд и не пересказывать проблему со времен царя Гороха.
- внимание со стороны разработчика - звонок раз в какое-то время с вопросом о состоянии дел. Иногда есть мелкие вопросы до которых руки не доходят, а сообщить нужно. (только не стоит такие звонки совмещать с продажей новых модулей)

Были ли у вас проблемы с поставщиками? Чтобы вам хотелось получить в качестве поддержки?

Уроки Университета Мичеган

Сегодня прочитала книгу бывшего ректора Университета Мичеган - Высшее образование в цифровом веке.

Интересными показались уроки университета Мичеган при адаптации к новым условиям работы:
1. В первую очередь нам пришлось четко определить реальные проблемы процесса трансформации. Проблемы, как чаще всего бывает, лежат не в финансовых или организационных вопросах, а в необходимости культурных изменений. Нам приходится менять набор привычек в том, как мы думаем и действуем. Наши сегодняшние подходы не подойдут к условиям быстрых перемен.
2. Мы хотели добиться участия преподавателей в дизайне и внедрении новых процессов, включить их в эту новую работу, потому что изменение культуры преподавателей самай большая задача из всех. Но здесь участие преподавателей должно включать и интеллектуальное лидерство и политическое, когда как последнее более типично.
3. По опыту других мы поняли, что участие в других сообществах очень полезно для процессов трансформации. Это помогает показать значимость процесса и помогает вводить сложные и противоречивые изменения.
4. К сожалению, у университетской среде слодно провести изменения только с использованием мотивации и воодушевления. Нужен кризис, чтобы люди трансформировались сами и приняли необходимые изменения серьезнее. Правда, иногда не достаточно и этого.
5. Ректор должен играть самую главную роль в процессе трансформации, как лидер, как профессионал в дизайне, внедрении и популяризации процессов трансформации университета.

Как подружить e-learning и управление знаниями?

23 октября прошло очень интересное мероприятие - конференция клиентов компании WebSoft. Самое интересное, что коллеги смогли уйти от традиционных рядом кресел и череды докладчиков, и организовали мероприятие в ярком и инновационном формате международного кафе. За 10-ю столиками все пришедшие обсуждали 10 ключевых тем электронного обучения - от разработки игр до оценки эффективности.

Мне выпала честь вести круглый стол с загадочной темой "Как подружить "управление знаниями" и электронное обучение?". Вместе с практически всеми участниками конференции в течении трех часов мы думали над тем, как объединить эти инициативы, как сделать из e-learning управление знаниями, что уже сделано.

Итак, получились такие результаты:
Рабочее определение управления знаниями: обучение сотрудников в нужное время тому, что необходимо, с учетом всех особенностей, потребностей и текущей ситуации компании. Для запуска управления знаниями необходимо создавать профили должностей и определять необходимый уровень знаний для каждой должностей, чтобы система управления знаниями могла не только обеспечить этот уровень, но и постоянно его поддерживать.

Так как система обучения в любой компании это саморазвивающаяся система, которая постоянно и динамично меняется, то участники обсуждения предложили рассматривать УЗ как фильтр, который определяет кому, когда, что и в каком формате доставлять. Некоторые коллеги отметили, что УЗ - это управление желаниями сотрудников к обучению и развитию.

Теперь к главному вопросу о дружбе электронного обучения и управления знаниями.
1. За счет того, что электронное обучение позволяет собирать более массовую обратную связь, что в свою очередь позволяет развивать содержание курса, мы имеем УЗ, то есть коллективную работу над знаниями компании.
2. Возможность представления знаний в стандартном виде, формирование единого подхода к изложению информации мы получаем унифицированный банк знаний, использование которого проще и эффективнее.
3. Стандартизация знаний в головах. Не смотря на то, что вопрос спорный, большинство участников отметили, что передача знаний через e-learning позволяет передавать знания одинаковые всем сотрудников, без влияния внешних факторов (например, настроения тренера). Таким образом, пусть не однозначно гарантировано, но тем не менее сотрудники получают одинаковый набор информации. Это тоже часть УЗ.
4. Через создание курсов экспертами по предметным областям знания остаются внутри компании.
5. Передача лучшего опыта и практики, передача реальных примеров в курсах - сохранения знаний и повышение уровня сотрудников. Значительная часть УЗ.
6. Знания для нового сотрудника. Быстрый ввод сотрудника в должность без потери качества его подготовке к деятельности в компании - одно из условий быстрого развития компании. Тут участники говорили о вводных курсах, которые позволяют быстро "включать" новичков.
7. Формализация неформальных знаний. Участники неоднократно отметили, что при подготовки курсов для электронного обучения зачастую происходит формализация знаний, их укладка в более логичную и понятную структуру. Перевод знаний из неформального в формальный вид - это одна из крупных задач УЗ.

Из интересных идей перехода от e-learning к управлению знаниями стоит отметить создание корпоративного справочника знаний из курсов, которые уже были пройдены, а теперь доступны в виде поддержки деятельности.

Глобальная проблема - нежелание людей делиться знаниями. Тут не смотря на все споры и идеи единого мнения не получилось, уж очень все компании разные.

Одним из самых важных условий перехода от простого обучения с использованием технологий к полноценной системе управления знаниями большинство участников круглого стола назвали корпоративную культуру. Именно в ней кроется тайна успеха или неудачи компании в области УЗ.

По завершению круглого стола стало понятно - большого интереса к управлению знаниями пока нет. Хотя есть действия и даже результаты, которые и по теории и по практике могут быть смело названы именно управлением знаниями. Тема эта пока не актуальна. Скорее всего потому, что пока мы не оцениваем потери от незнания, от знания не того, что нужно, от неумения правильно обращаться со знаниями. Однажды оценив тема станет для нас куда как более актуальной.

Организация учебной работы при помощи блога

Нашла очень интересный ресурс про использование блогов в обучении! Ведет преподаватель, все проверяется на практике. Я думаю, что многим будет интересно!

Вебинары про e-learning и другие событие

Дорогие читатели!



Я добавила в блог rss-канал с вебинарами и другими событиями по e-learning сообщества e-learning Pro. Найти его можно в правом меню блога, выглядит точно также, как и на картинке.

Теперь вопрос - какие темы вебинаров вам интересны? Чтобы вы хотели увидеть в этом списке? Для сбора ваших пожеланий я открыла новую ментальную карту и жду там ваших идей и пожеланий!



Если вам интересна какая-та тема из уже написанных мной или коллегами - сделайте новую веточку и напишите "+1". Очень жду ваших идей!

e-learning против гриппа

Помните про американцев, которые из-за эпидемий гриппа стали активно использовать электронное обучение? Теперь такой пример можно и найти в России.

Эпидемия гриппа в МЭСИ заставила отменить занятия. Но только физически, в аудиториях. Вместо них преподаватели создали блоги, вики и форумы для самостоятельной работы студентов из дома. Студенты, конечо, расстроились - каникулы не получились :) Зато разрыва в программах курсов не будет.

История про e-learning - реальная

На прошлой неделе звоню днем мужу. Поднимает трубку, голос печальный. На вопрос "Чего делаешь?" слышу ответ: "Этот ваш елёрнинг прохожу...". У меня сразу глаза загорелись - Какие курсы? Как сделаны? "Да, бог его знает! Я прошел три из четырех, у меня еще куча работы, а я вместо этого кнопку жму..." Спрашиваю: "А темы какие? Как сделаны?" Ответ: "Два не помню, один вроде про этику, но я его уже проходил. Сделаны - слайд и кнопка "Следующий слайд". Лучше бы нам премию из денег на разработку этих курсов дали"...

Обидно стало. Знаете, ведь муж - человек, который работает с удовольствием, в компании ему нравится. Работает много. А вот такое вот отношение к моей родной индустрии. Стала думать, что к чему.

Вечером от мужа получаю картинку.

Перевод текста на картинке (последовательно):
- Бла-бла-бла, нажмите следующий
- Нажмите следующий, бла-бла-бла, нажмите следующий
- Том, как у тебя идут дела с этим электронным курсов? - Я прошел его за 43 минуты!
- О чем он был? - Мммм.. Что-то про нажмите следующий...

Неужели реальные пользователи видят наши разработки так? Или все-таки есть способы привлечь внимание?

Мне кажется, что основной такого отношения стали именно быстрые, необдуманные разработки:
- тесты на проверку фактов и запоминание текста - не нужно думать, прогонять в голове прочитанное
- интерактивность только для того, чтобы пользователь открыл еще больше информации, раскрыл большую схему, а вовсе не для того, чтобы поучаствовать в процессе
- перегруженные интерактивные фрагменты, в которых не только не понятно, что нужно сделать, но и не понятно зачем
- отсутствие целей изучение курса, понятных для целевой аудитории, понимания нужности и смысла каждого конкретного курса
- непродуманный опыт пользователя, что и зачем он станет делать в курсе, будет ли ему это интересно.

Самое неприятное, что такой человек второй раз вряд ли будет с удовольствием проходить какой-то курс, тем более с увлечением. Мне кажется, что экономия на проектировании и дизайне курса и установление рекордов по скорости в итоге приносит только дополнительные затраты по мотивации сотрудников.

Онлайн обучение ценят выше

Интересная статья на ThomasNet о том, что работодатели стали с большей готовностью принимать на работу людей с дипломом, полученным при обучении онлайн.

Рейтерс отмечает, что объем онлайн обучения вырос на 13% в прошлом году. Примерно каждый четвертый студент США что-то проходит в режеме онлайн.

Тем не менее остаются и люди, которые считают, что дипломы онлайн обучения не стоят бумаги, на которой они напечатаны.

Но при этом 76% опрошенных специалистов по персоналу отмечают, что они сегодня более открыты для людей с онлайн обучением за плечами, чем это было 5 лет назад. 58% опрошенных уверены, что курсы онлайн обучения не уступают в качестве очному.

Что делать с привычками?

Сегодня на одной из встреч у меня был очень интересный разговор про то, как информационные технологии меняют образование. Не буду пересказывать разговор, но расскажу некоторые свои соображения.

Раньше мы читали лекции и проводили семинары. И давали самостоятельные работы. Сейчас тоже читаем лекции и проводим семинары. И самостоятельные работы тоже даем. Но вот только качество работ стало ниже. Почему? Потому что большинство тем рефератов и курсовых есть в сети и можно скачать полностью готовую работу, а за деньги - она будет вполне приличной. Если 15 лет назад для того, чтобы написать реферат действительно нужно было идти в библиотеку или в книжный, искать литературу, журналы и прочее, все оттуда выбирать, то сегодня мы просто вводим тему работы в Гугл и получаем нужный нам результат.

Да, и сейчас можно искать новые материалы, и сейчас источников больше, доступ к ним проще. И вроде бы все должно быть наоборот. Но соблазн получить готовую работу в ночь накануне сдачи велик, и не все могут устоять. Можно ли сделать что-то, чтобы и студенты самостоятельно действительно работали, и результат их работы был качественным? Нужно менять тип самостоятельных работ.

Изменения должны быть такими, чтобы студенту было необходимо думать, действовать, реагировать. Скажем, реферат можно заменить на совместное ведение блога студентами, где каждый отвечает за определенную тему и должен в течение семестра ее раскрыть. Или можно вместе делать вики. Но опять же мы должны требовать, чтобы они использовали только свежий и актуальный материал. И не просто его копировали в блог, но выражали свое мнение, реакцию, мысли. Посмотрите на активность в популярных блогах, в Живом Журнале - ведь есть же у людей желание говорить свои соображения, подбирать материал для спора.

Но тут мы видим не только изменения в самой структуре самостоятельных работ. Мы сталкиваемся с тем, что нужно поменять и культуру и практику работы преподавателя. При такой модели темы работ для каждого семестра и каждой группы должны быть новыми, потому что будет скучно. Преподаватель должен сам выступать в активной роли, когда он и сам знает последние новости по теме, сам пишет в тот же блог, сам призывает людей к диалогу. И более того, преподаватель должен быть в курсе всех основных источников по теме, чтобы направить студентов в нужное место за нужным материалам, чтобы подтолкнуть к спорной и провокационной публикации, добиться желания критиковать, обсуждать.

Получается, что сегодня просто применения технологий в процессе недостаточно. Материала, написанного на года, в большинстве тем уже нет, он должен меняться, быть не менее интересным чем блоги, газеты, вики и прочее. А преподаватель больше не может работать по написанному конспекту и не знать больше чем там написано. Нужно стать исследователем, практиком хотя бы в части знаниями информационного поля своего предмета.