17.05.2017

Тренды e-learning: размышления

Подготовка к eLearning Elements для меня - самое плодотворное время в году. Это два месяца, когда я постоянно читаю многочисленные статьи и посты, исследования и книги. Потому что мне нужно много новостей и трендов, чтобы быть готовой к нашим диалогам. Не то чтобы я не делаю этого в течение года. Делаю конечно. Я каждый день читаю про e-learning хотя бы пару страниц. Но в период подготовки - всё ярче: есть потребность анализировать, искать связи, думать о будущем.

В этом году появилось много нового. Но не технологий, а мыслей и рассуждений: о том, как применять имеющиеся инструменты, чего хотят слушатели и в каком направлении стоит развиваться.

1) "Обучение с собой" или Bring Your Own Learning. По аналогии с концепцией работы на своем оборудовании вместо корпоративного (Bring Your Own Device - BYOD) в этой концепции компании предлагают сотрудникам самим выбрать источники и способы обучения под те направления развития, которые необходимы. При такой модели компания определяет вектор движения для сотрудников - через профиль должности и через модель компетенций, а затем сотрудник сам смотрит, как и где он может нужные знания получить. Концепция кажется исключительно правильной, особенно в свете недавно прочитанной книги Smarter Faster Better, где одним из сильнейших способов мотивации назван контроль над тем процессом, в котором ты участвуешь. Более того, такой подход позволяет учитывать многочисленные учебные стили и предпочтения без дополнительных затрат.

2) Курируемый контент. Эта тема меня саму увлекает уже больше года. Основная идея в том, что внутренние эксперты компании не пишут статичные учебные материалы, а подбирают и аннотируют внешние источники и распространяют их среди тех, кто тему должен освоить или хочет развиваться в заданном направлении. Самое большое преимущество такого подхода в том, что компания может очень сильно прибавить в своих знаниях за счет внешних источников и быть всегда в курсе событий своей отрасли. И это очень экономичный способ обучения, особенно по сравнению с большинством способов разработки учебного контента.

3) Микро-обучение. Поймала тут исследование про использование микро-обучения в Китае. По опросам нескольких десятков тысяч человек из компаний разного размера и различных видов деятельности получились вот такие результаты:

  • 46% хорошо знают, что такое микро-обучение, а еще 48 про него слышали, но пока не использовали;
  • те, кто использовали микрообучение в основном определяют его так:
  • короткий учебный модуль про 1 навык или знание;
  • не больше 10 минут;
  • короткое видео;
  • легко воспринимается и исключительно практичное;
  • почти 70% опрошенных компаний собираются или уже используют микрообучение;
  • чаще всего микрообучение используется для обучения новых сотрудников, сотрудников первой линии, для обмена знаниями между сотрудниками и для обновления знаний по продуктам компании.

Как мне кажется, микрообучение начинает доказывать свою профпригодность и будет с нами. Потому что это во многих случаях действительно самый эффективный вариант обучения. Однако, я по этой теме очень хочу сразу поднять вопрос - а всему ли можно учить в таком формате?

4) Еще одно важное направление размышлений - выброшенные деньги в обучении. Где и как мы зря тратим наши средства и силы на обучение сотрудников? Ответ, который мне очень понравился и который я за этот месяц встретила сразу в нескольких источниках - мы создаем решение до того, как поняли проблему. Наша последовательность действий должна быть очень простой. Сначала мы понимаем проблему. Причем понимание может предполагать и вариант, когда проблемы на самом деле нет. Должно быть осознание, что именно мы делаем и для чего. И только после этого стоит принимать решение о том, что именно делать и в каком формате.

5) Осознанное обучение. Для меня это направление стало особенно близким - видимо потому, что сильно созвучно с моей практикой осознанности. Осознанное обучение - это восприятие информации с полным фокусом именно на то, что ты изучаешь, с осознанным, обдуманным погружением в тему. Для такого обучения в компании нужна практика осознанности в целом. И об этом я напишу отдельную статью, осознанно и спокойно. Основная идея такого подхода к обучению - человеку нужно быть здесь и сейчас, остановиться и погрузиться в тему, чтобы обучение было эффективным.


04.05.2017

20.04.2017

Приятное приглашение или как рассказать слушателям про курс

Большинство сотрудников компаний регулярно видят в своем рабочем почтовом ящике видят сообщение "Вам назначен электронный курс. Для изучения пройдите по ссылке ...". Они, слушатели, конечно проходят. В основном потому, что у них нет выбора. Ощущение только от такого приглашение далеко совсем не то.

И если театр начинается с гардероба, то обучение по курсу начинается до того, как человек зашел в курс. Нужно хорошее и приятное приглашение. Зачем?

  1. Положительные эмоции от приглашения - это те эмоции, с которыми слушатели начнут обучение. Это позитивный настрой, с которым можно много всего сделать. 
  2. Приглашение - начало обучение, та часть, которая заставляет меня задуматься про обучение, еще до того, как я отрыла курс. 
Если мы не хотим, чтобы тема обучение и само по себе обучение упало человеку на голову, то хорошее приглашение нам будет очень актуально. 

Каким должно быть хорошее приглашение и когда его отправлять? 
  • Приглашение стоит отправить еще даже до того, как обучение назначено. Как рекламу, как привлечение внимание. Это может быть только про этот курс или анонс всего обучения на месяц. 
  • В приглашении должны быть цели и ценность курса. Точнее - ответ на вопрос: "Почему мне стоит потратить на это время?". Какие-то фишки и интересные моменты, какие-то отдельные тезисы, которые будут привлекать внимание. 
  • Там же стоит написать, сколько времени нужно будет на изучение материала, как лучше спланировать учебный процесс.
Само письмо с назначением тоже нужно оформить: снова напомнить пользу курса, важность темы, как изучать и что будет в итоге. И сделать такое послание нужно внешне привлекательным, это тоже располагает к обучению. 

Когда курс или тренинг продается, к нему обязательно делают много рассылок, отдельный сайт и все прочее, что позволит привлечь внимание и продать. Внутреннее обязательное обучение тоже нужно продать. Но не только для повышения мотивации. Продажа нужна для активации внимания, для напоминания о теме и для запуска обучения в голове слушателя еще до начала. 

12.04.2017

Мобильное обучение: 5 рекомендаций по подготовке материалов.

Мы сейчас решаем исключительно прикладную задачу. Есть комплект готовых курсов, нужно их адаптировать к изучению на мобильных устройствах. Вопрос - как это сделать максимально эффективно? Имеется в виду, как сделать это с минимальными потерями по времени и ресурсам?

Выводы на данный момент: 
1. Я окончательно и на практике убедилась, что перевести из одного формата в другой - нельзя. Создавать материал нужно сразу с учетом формата или нескольких, потому что иначе не получается курс электронный запихнуть в мобильное устройство.

Если у вас есть мысль про мобильное обучение - то это самостоятельный, отдельный проект, со своими условиями и подходами к разработке. 

2. Технически электронный курс может работать на мобильном устройстве. И даже нормально работать. Но пользоваться этим невозможно - мелко, неудобно, сложно воспринимается. Да, по приказу пройти такое можно. Но только по приказу.

Если есть желание делать приятное для пользователя мобильное обучение, то нужно его делать самостоятельным. 

3. Мобильное обучение должно быть микрообучением. Даже при тестировании сложно проходить больше, чем 5-7 минут, потому что неудобно и трудно сфокусироваться.

Нужны небольшие модули. И обязательные отметки о прохождении. И закладки, чтобы запомнить, где остановился. 

4. Про фокус внимания нужно помнить. Его нужно делать на каждом экране. Должна быть четко понятна основная мысль. Сразу и быстро. А пояснения и дополнения - отдельно и по личному желанию.

Каждый экран должен иметь точку фокусировки. 

5. Интерактивные объекты воспринимаются совсем иначе на телефоне и на планшете. На планшете хочется что-то трогать и дергать. На телефоне хочется смахивать, быстро листать, не прицеливаться.

Нужно точно понимать, на чем будет использоваться курс и как этим устройством пользуются. Восприятия и механика сильно отличаются. 

Тестирование формата продолжается. 

10.04.2017

Когда сложно не значит дорого

Я часто слышу: "Нам нужно сложное решение, но на него у нас нет бюджета". И всегда у меня эта фраза вызывает внутренний протест. Мне кажется, что большинство даже сложных задач в e-learning можно решить вполне простыми и базовыми средствами. Конечно, я не буду утверждать, что может просто так, без вложений сделать большую и серьезную игру, но многое можно. 

В эти выходные была на выставке Искусство Lego. Замечательный и очень интересный проект. Кроме динозавра, который был собран из 80 000 деталей, меня впечатлила одна фраза. 

У большинства людей дома нет глыбы мрамора, но, я надеюсь, что сегодня они почувствуют достаточно вдохновения, чтобы взять несколько кирпичиков LEGO и сойти с проторенной тропинки. 

Я посмотрела на все эти скульптуры и стало понятно, что иногда весь материал для творчества у нас под руками. И сделать интересные и яркие траектории для обучения - нужна только фантазия и понимание, что именно мы хотим дать слушателям. И из того, что у нас есть сейчас, можно все это сделать. Собрать курсы, рассылки, уведомления, вебинары и все это можно превратить прекрасные траектории обучения. 


22.03.2017

Майндсет: определения как ментальные установки

Читаю одну интересную книгу про осознанность и про разум, называется The Mindfull Brain. Ее автор, Даниел Сигел, во всех своих книгах обязательно рассказывает о том, как он и его коллеги пытались сформулировать для какого-то понятие определение. Как искали истинные значения слов из латыни, как собирали формулировки и смотрели на пересечения значений в разных науках. И хотя читать это очень интересно, у меня все время возникал вопрос - зачем это нужно?

Понято, что это нужно, чтобы у всех участников какого-то проекта или исследования было единое понимание, была синхронизация. Но вдруг мне стало очевидно, что есть у поиска и формулирования определений еще одна важная цель - формирование нужного майндсета, ментального настроя.

Майндсет и для обучения и для развития имеет огромное значение. И не только с позиции, что обучение и развитие сами по себе - это очень важно. Но и с позиции верных содержательных установок. Например, когда я провожу обучение для разработчиков курсов, то рассказываю о тех установках, которые им помогут делать качественный продукт. Говорю, что дело не в материале, не в инструменте, а том, как они для себя определяют то, что делают.

Внутри курсов мы можем через рассказ о поиске определения правильно настраивать слушателя и формировать у него установку. Правильно определив, что такое e-learning и каким он должен быть, мы можем создавать более качественный продукт. Потому что это будет майндсет, который будет нас вести к нужному результату.


Результаты опроса о курсах в компаниях



В начале года проводили опрос об использовании электронных курсов в компания.
Получились интересные данные, которые вы можете найти в отчете. 

Из того, что заставило меня задуматься - количество новых курсов в год. В большинстве компаний их создается от 1 до 10. Вопрос - это достаточно для покрытия потребностей? Или e-learning пока решает совсем немного задач? 

21.03.2017

7 вопросов для запуска мобильного обучения


В начале марта проводили вебинар про мобильное обучение. Когда количество зарегистрированных перемахнуло 300, стало очевидно, что про этот формат думают уже очень многие. 2 основных вопроса: как внедрять и какие должны быть учебные материалы для m-learning? Именно про чаще всего спрашивают те, кто хочет, чтобы сотрудники получили возможность проходить обучение на мобильном устройстве. 

По итогам обсуждений и подготовки к вебинару собралось 7 вопросов по внедрению m-learning

  1. Решает ли мобильное обучение в вашей компании какую-то задачу, которую нельзя решить иначе? В чем основное преимущество внедрения нового формата?
  1. Обучение или информирование? Первое, что нужно понять, какая перед вам стоит задача. Вы хотите, чтобы люди проходили обучение или нужно организовать оперативный доступ к знаниям в момент принятия решения?
  1. Кто ваша целевая аудитория? Как и когда они пользуются своим мобильным устройством? Готовы ли они использовать его для рабочих целей и для обучения? 
  1. Готовы ли вы адаптировать контент для мобильного обучения? Большинство имеющихся курсов на мобильных устройствах пройти будет нельзя. На переработку нужно время и бюджет. Готовы ли вы к этому?
  1. Как будет построена модельно нового обучения в целом? Мобильное обучение почти не работает само по себе, ему нужна компания в виде классического e-learning, очного обучения, книг и много другого. Какова будет роль нового формата? 
  1. В какой последовательности вы будете внедрять мобильное обучение? Начинать нужно с того, что будет легко, просто и, самое главное, полезно для большинства сотрудников компании. Или с небольшого пилота и с тех, кто оценить профессиональную помощь в новом формате. 
  1. Как вы поймете, что ваше мобильное обучение работает? Метрики, обратная связь, какие-то иные показатели - что именно будет подтверждением, что вам нужно делать еще курсы и программы обучения для мобильных устройств? 

15.03.2017

Переучивание: можно ли сформировать новую привычку?

Мы тут недавно ремонт в квартире сделали. До ремонта у нас была странная схема с выключателями в коридоре - они были за дверью. Страшно неудобно - заходишь в дом, чтобы свет включить нужно руку за открытую дверь просунуть и темноте выключатель нащупать. Переделали. Теперь все удобно, руки некуда совать не нужно. Уже месяц упорно, каждый день, ищу выключатель за дверью. Хотя изменение вроде как к лучшему.

Привычка имеет невероятную силу. Если она сформировалась, отключить очень сложно. Привычное действие выполняется настолько на автопилоте, связано с таким количеством триггеров и ключей, что иногда кажется, что вы никогда не сможете его убрать.

Переучивание или изменение привычки имеет очень большое значение для обучения. Мы очень часто сталкиваемся с задачами, когда сотрудников нужно учить новому. И это новое - вовсе не то, чего они вообще не знают. Это новое - это замена старого. Переучивание. Люди работали и у них был один процесс. А теперь мы внедряем другой процесс и их работа будет иной. Хорошо, если все поменяется настолько, что со старым не будет никаких связей. Гораздо сложнее, когда изменения пусть и важные, но незначительны. И когда они внутри основного процесса. Тогда на автомате человек продолжает работать так, как он делал это раньше. Изменения будут действительно сложными.

В книге "Сила привычки" Чарльз Даххиг говорит, что у привычки есть ключ, награда и рутина.
Он предлагает вот такой алгоритм изменения привычки:
Источник - http://charlesduhigg.com/flowchart-for-changing-habits/
Нужно найти ключ, понять вознаграждение и сформировать новую рутину. Это если очень кратко. Если мы хотим переучить сотрудников, на схему стоит обратить внимание. 
  • Нужно понять, в какой момент срабатывать привычка действовать тем или иным образом; 
  • Нужно проанализировать рутину и понять, как в нее встроить новое действие. 
Но кроме того, важно понимать, что это не будет одно обучение. Это длительный процесс, в котором важно задействовать различные форматы. Система поддержки принятия решений и обучение, встроенное в рабочий процесс - они тут будут практически незаменимы. Всем возможными способами нужно не давать человеку повторять старую схему. 

Главное, чтобы мы с вами при анализе задачи обучения точно поняли, что имеем дело с переучиванием, с изменением привычки, которая уже давно сложилась. В этот момент решение должно быть подобрано соответствующим образом. Нет смысла учить чему-то просто, как будто заново, если речь о том, что человек давно делает и, возможно, будет с большим трудом делать иначе. 

И да, один из основных инструментов для формирования новых привычек будет микро-обучение. Причем не просто микро-обучение, а такой формат, в котором между каждыми учебными модулями нужно делать практику, реальную и близкую к реальной. И где практика будет соединена с реальной деятельностью. Одним учебным модулем сформировать привычку точно нельзя. 

10.03.2017

Как поставить цели электронного курса?

Такой вот банальный вопрос очень часто всплывает при изучении e-learning материалов. Почему? Потому что в очень большом количестве курсов целей просто нет. В прошлом году был конкурс курсов и турнир разработчиков, так вот почти все курсы там были без цели.

Какое-то время назад среди западных экспертов был спор - стоит ли в начале ставить формальные цели обучения? Не снижают ли они мотивацию? Не теряется ли настрой слушателя? Ответ очень простой - цели нужны в любом курсе. Даже если это игровое пространство, даже если это не совсем обучение. Слушатель должен понимать, какой от него ожидается результат и на что ему обращать внимание.

У необходимости постановки целей есть обоснования с точки зрения работы мозга. Если в начале человека сфокусировать на чем-то, он точно обратит на это максимум внимания и больше запомнит. Более того, он даже отсеет многое другое, чтобы забрать то, что нужно. Точка фокусировки помогает мозгу работать более эффективно.

Какие должны быть цели у курса? 
1) Они должны быть понятными и связанными с реальной деятельностью. То есть стандартное "После изучения курса, вы должны знать..." не подойдет. После изучения курса слушатель должен что-то делать. То есть полученные знания применять на практике. Вот именно на этом с помощью целей и нужно человека сфокусировать.
2) Они должны быть легкими в восприятии. Короткие и емкие предложения. Чистый и приятный для чтения текст.
3) Они должны иметь пояснения. Нужны не только цели, но обоснования - почему это важно. И обоснование должно быть написано с позиции сотрудника, а не от компании, автора материала или разработчика курса.

Где расположить цели? 
- Полная сводка целей должна быть в самом начале курса;
- Перед каждым разделом/модулем должны быть свои цели;
- После каждого раздела/модуля - итог по целям;
- Повторение целей и вопрос о их достижении - в конце всего курса.

А еще хорошо, если слушатель сможет поставить свои собственные цели. Пусть в начале курса будет его описание, пояснение что в курсе и зачем это нужно, а затем поле ввода или иной формат коммуникации, где слушателю предлагается вписать 1-3 свои цели изучения. Курс их запоминает, а потом в конце показывает слушателю и спрашивает "Получилось ли у вас достичь ваших целей с помощью материалов этого курса?". Это не только фокусировка внимания, но и очень существенная персонализация обучения.