В четверг-пятницу на прошлой неделе проводила тренинг по педагогическому дизайну. Открытый, для всех желающих. Подобралась отличная группа, часть участников - хорошие знакомые из e-learning-цеха. Работать было приятно и легко. Делали разные задания, пробовали новые знания на практике. И вот уже далеко не первый раз я внимательно изучала профиль e-learning в российских компаниях.
1) Большинство e-learning специалистов тратят существенное время на то, чтобы объяснить руководству, что в курс не нужно класть весь материал, который передан на разработку, потому что его все равно никто не запомнит. Еще доказывают, что тесты - это не проверка знаний и что имеет смысл сделать что-то более существенное и интересное, например ролевые игры и тренажеры.
2) Внутренняя борьба занимает очень много времени и сил, сильно сокращая возможности для творчества и поиск интересных решений.
3) За материалы курсов чаще всего отвечают не реальные практики, а те, кто был практиком, а потом стал экспертом, частично потеряв связь с реальностью. В итоге в курсах не хватает реальных примеров, а многие учат тому, как хотелось бы, чтобы было, но не тому, что есть на самом деле. А для того, чтобы делать так, как написано в курсе, у сотрудников просто нет ни ресурсов, не возможностей. В итоге получается, что обучение очень часто идет в разрез с реальностью работы в компании, получается бесполезным и неактуальным, в итоге - снижается уважение к нему и мотивация к дальнешему участию.
4) Почти никто не задается вопросами: "Что должны знать сотрудники после обучения?" и "Что они с изученным должны делать на работе, как они этим должны пользоваться?". Потому получается, что в курсах масса материала, которую люди "должны знать", а что с этими знаниями делать не понятно. Связи с реальностью нет, эффективность обучения - низкая.
В очередной раз я подумала, что все-таки есть некоторая системная проблема обучения внутри компаний в целом, а не в самом e-learning. Не совсем понятно, кого и зачем обучают, а более того - что именно должен знать каждый человек в компании для того, чтобы хорошо выполнять свою работу. И что удивительно, что именно ответ на этот вопрос может очень качественно оптимизировать ресурсы, которые мы тратим на обучение - отвечая на него, мы можем сильно сократить объем материала, который мы должны передавать людям, а, значит, и на разработку нужно будет меньше ресурсов и само по себе восприятие будет эффективнее, потому как "чем меньше, тем лучше".
1) Большинство e-learning специалистов тратят существенное время на то, чтобы объяснить руководству, что в курс не нужно класть весь материал, который передан на разработку, потому что его все равно никто не запомнит. Еще доказывают, что тесты - это не проверка знаний и что имеет смысл сделать что-то более существенное и интересное, например ролевые игры и тренажеры.
2) Внутренняя борьба занимает очень много времени и сил, сильно сокращая возможности для творчества и поиск интересных решений.
3) За материалы курсов чаще всего отвечают не реальные практики, а те, кто был практиком, а потом стал экспертом, частично потеряв связь с реальностью. В итоге в курсах не хватает реальных примеров, а многие учат тому, как хотелось бы, чтобы было, но не тому, что есть на самом деле. А для того, чтобы делать так, как написано в курсе, у сотрудников просто нет ни ресурсов, не возможностей. В итоге получается, что обучение очень часто идет в разрез с реальностью работы в компании, получается бесполезным и неактуальным, в итоге - снижается уважение к нему и мотивация к дальнешему участию.
4) Почти никто не задается вопросами: "Что должны знать сотрудники после обучения?" и "Что они с изученным должны делать на работе, как они этим должны пользоваться?". Потому получается, что в курсах масса материала, которую люди "должны знать", а что с этими знаниями делать не понятно. Связи с реальностью нет, эффективность обучения - низкая.
В очередной раз я подумала, что все-таки есть некоторая системная проблема обучения внутри компаний в целом, а не в самом e-learning. Не совсем понятно, кого и зачем обучают, а более того - что именно должен знать каждый человек в компании для того, чтобы хорошо выполнять свою работу. И что удивительно, что именно ответ на этот вопрос может очень качественно оптимизировать ресурсы, которые мы тратим на обучение - отвечая на него, мы можем сильно сократить объем материала, который мы должны передавать людям, а, значит, и на разработку нужно будет меньше ресурсов и само по себе восприятие будет эффективнее, потому как "чем меньше, тем лучше".
Комментарии
Похоже, глубоко глубинные мотивы запуска и реализации eL в иных компаниях и их состыковка в реальными производственными процессами идут каким-то странными курсами, одновременно и параллельными и расходящимися в пространстве.