В сообществе Елены Локтевой хозяйка подняла вопрос:
Я высказалась и решила вам свое мнение тоже опубликовать:
Эффективность в том понимании, которое я обычно использую - насколько созданный курс или программа обучения достигает стоящей перед ней целей. Тут сразу поднимается вопрос, зачем мы кого-то чему-то обучаем. Если понимания нет, то эффективность можно померить только количественной оценкой, только результатами тестов и практических заданий.
Эффективность стоит поделить на два направления - эффективность курса/программы как инструмента поддержки стратегии компании и эффективность подачи материала. Последняя меряется системой оценки знаний (любой, которую выбрали). И тут речь о том, насколько процесс хорошо работает Эффективность курса как инструмента стратегического - насколько изменилось поведение, действия и результаты сотрудника в реальном рабочем процессе, после того, как он прошел обучение.
Эффективность учебного процесса может быть измерена достижением поставленных учебных целей. Эффективность самого обучения как инструмента в компании должна быть измерена достижением целей обучения, то есть того, ради чего обучение организовалось. То есть разница целей.
Учебная цель в качестве примера "Уметь правильно реагировать на претензию клиента к качества продукта"
Цель организации обучения в качестве примера "Сократить количество претензий к работе операторов службы поддержки в области обработки замечаний по качеству"
В зависимости от цели возникает разное измерение эффективности измерения этих целей. Однако, достижение учебных целей не всегда говорит о достижении целей обучения, то есть слушатель может освоить материал и его показатели могут быть отличными, но не измениться его поведение на работе. Это может говорить о следующем:
- люди не поняли, где и как применять изученное
- нет мотива использовать изученное
- слишком сильные стереотипы, изменение которых не может быть проведено одним курсом
В последнем речь сразу пойдет о работе со самым сложным из доменов знаний в классическом педагогическом дизайне - о смене мотивации и отношения.
По сути результативность это тоже самое, потому что результативность - достижение ожидаемого результата от обучения. Результат и эффект - могут иметь одинаковое значение. Если не сильно вдаваться в лингвистические и филологические особенности.
" Мы часто оперируем понятием эффективности обучения. А мне за последний месяц довелось столкнуться с двумя точками зрения на эту тему.
Мнение 1. Эффективность обучения = результативность обучения.
То есть оценить эффективно или не очень прошло обучение, можно только оценив его результаты. Да и то не сразу ;)
Мнение 2. Эффективность обучения <> результативность обучения.
Есть учебный процесс. Есть его результат. Эффективный учебный процесс не всегда дает результат. Мы могли провести обучение совершенно замечательно, с хорошим эффектом и все очень довольны (и преподаватели, и обучаемые), и полны идей и надежд, рвутся действовать в соответствии с тем, что узнали. Но это может не принести никакого результата. Почему? Может быть, потому, что после обучения не были созданы условия для того, чтобы все, чему мы научили, применять на практике, а когда вновь созрела необходимость, было все уже забыто?
А ваше мнение, коллеги? :) "
Я высказалась и решила вам свое мнение тоже опубликовать:
Эффективность в том понимании, которое я обычно использую - насколько созданный курс или программа обучения достигает стоящей перед ней целей. Тут сразу поднимается вопрос, зачем мы кого-то чему-то обучаем. Если понимания нет, то эффективность можно померить только количественной оценкой, только результатами тестов и практических заданий.
Эффективность стоит поделить на два направления - эффективность курса/программы как инструмента поддержки стратегии компании и эффективность подачи материала. Последняя меряется системой оценки знаний (любой, которую выбрали). И тут речь о том, насколько процесс хорошо работает Эффективность курса как инструмента стратегического - насколько изменилось поведение, действия и результаты сотрудника в реальном рабочем процессе, после того, как он прошел обучение.
Эффективность учебного процесса может быть измерена достижением поставленных учебных целей. Эффективность самого обучения как инструмента в компании должна быть измерена достижением целей обучения, то есть того, ради чего обучение организовалось. То есть разница целей.
Учебная цель в качестве примера "Уметь правильно реагировать на претензию клиента к качества продукта"
Цель организации обучения в качестве примера "Сократить количество претензий к работе операторов службы поддержки в области обработки замечаний по качеству"
В зависимости от цели возникает разное измерение эффективности измерения этих целей. Однако, достижение учебных целей не всегда говорит о достижении целей обучения, то есть слушатель может освоить материал и его показатели могут быть отличными, но не измениться его поведение на работе. Это может говорить о следующем:
- люди не поняли, где и как применять изученное
- нет мотива использовать изученное
- слишком сильные стереотипы, изменение которых не может быть проведено одним курсом
В последнем речь сразу пойдет о работе со самым сложным из доменов знаний в классическом педагогическом дизайне - о смене мотивации и отношения.
По сути результативность это тоже самое, потому что результативность - достижение ожидаемого результата от обучения. Результат и эффект - могут иметь одинаковое значение. Если не сильно вдаваться в лингвистические и филологические особенности.
Комментарии
И обосновывая целесообразность СДО в компании, доводы о результативности и эффективности будут разными.
Возможно, не каждый результат, который может достичь "живой" тренер, может быть получен через ДО.
Но если цели ДО поставлены правильно, с учетом сильных и слабых сторон этой формы обучения, и с учетом специфики организации - то ДО может быть и результативным (т.е. достигать поставленных учебных целей), и эффективным (т.е. достигать результата с минимумом затрат).