Эффективность vs результативность

В сообществе Елены Локтевой хозяйка подняла вопрос:
" Мы часто оперируем понятием эффективности обучения. А мне за последний месяц довелось столкнуться с двумя точками зрения на эту тему.

Мнение 1. Эффективность обучения = результативность обучения.
То есть оценить эффективно или не очень прошло обучение, можно только оценив его результаты. Да и то не сразу ;)

Мнение 2. Эффективность обучения <> результативность обучения.

Есть учебный процесс. Есть его результат. Эффективный учебный процесс не всегда дает результат. Мы могли провести обучение совершенно замечательно, с хорошим эффектом и все очень довольны (и преподаватели, и обучаемые), и полны идей и надежд, рвутся действовать в соответствии с тем, что узнали. Но это может не принести никакого результата. Почему? Может быть, потому, что после обучения не были созданы условия для того, чтобы все, чему мы научили, применять на практике, а когда вновь созрела необходимость, было все уже забыто?
А ваше мнение, коллеги? :) "


Я высказалась и решила вам свое мнение тоже опубликовать:

Эффективность в том понимании, которое я обычно использую - насколько созданный курс или программа обучения достигает стоящей перед ней целей. Тут сразу поднимается вопрос, зачем мы кого-то чему-то обучаем. Если понимания нет, то эффективность можно померить только количественной оценкой, только результатами тестов и практических заданий.

Эффективность стоит поделить на два направления - эффективность курса/программы как инструмента поддержки стратегии компании и эффективность подачи материала. Последняя меряется системой оценки знаний (любой, которую выбрали). И тут речь о том, насколько процесс хорошо работает Эффективность курса как инструмента стратегического - насколько изменилось поведение, действия и результаты сотрудника в реальном рабочем процессе, после того, как он прошел обучение.

Эффективность учебного процесса может быть измерена достижением поставленных учебных целей. Эффективность самого обучения как инструмента в компании должна быть измерена достижением целей обучения, то есть того, ради чего обучение организовалось. То есть разница целей.

Учебная цель в качестве примера "Уметь правильно реагировать на претензию клиента к качества продукта"
Цель организации обучения в качестве примера "Сократить количество претензий к работе операторов службы поддержки в области обработки замечаний по качеству"

В зависимости от цели возникает разное измерение эффективности измерения этих целей. Однако, достижение учебных целей не всегда говорит о достижении целей обучения, то есть слушатель может освоить материал и его показатели могут быть отличными, но не измениться его поведение на работе. Это может говорить о следующем:
- люди не поняли, где и как применять изученное
- нет мотива использовать изученное
- слишком сильные стереотипы, изменение которых не может быть проведено одним курсом

В последнем речь сразу пойдет о работе со самым сложным из доменов знаний в классическом педагогическом дизайне - о смене мотивации и отношения.

По сути результативность это тоже самое, потому что результативность - достижение ожидаемого результата от обучения. Результат и эффект - могут иметь одинаковое значение. Если не сильно вдаваться в лингвистические и филологические особенности.

Комментарии

Сергей Трофимов написал(а)…
Эффективность обучения IT технологиям измеряется очень просто. Если пользователь сможет выполнить тест и выполнить в программе определенное задание, то обучение прошло с достаточной эффективностью. В IT проверить это можно сразу после обучения. В отличие от мотивационных, личностных и т.п. программ.
A.Kalmykov написал(а)…
"Если пользователь сможет выполнить тест и выполнить в программе определенное задание" - это как раз пример _результативности_ обучения. А эффективность - это какой ценой (какими затратами) этот результат достигнут.

И обосновывая целесообразность СДО в компании, доводы о результативности и эффективности будут разными.

Возможно, не каждый результат, который может достичь "живой" тренер, может быть получен через ДО.

Но если цели ДО поставлены правильно, с учетом сильных и слабых сторон этой формы обучения, и с учетом специфики организации - то ДО может быть и результативным (т.е. достигать поставленных учебных целей), и эффективным (т.е. достигать результата с минимумом затрат).

Популярные сообщения из этого блога

Бесполезное обучение и почему разработчик курсов вас обманывает?

Интересные и полезные ссылки за неделю

Теории обучения для e-learning