К основному контенту

Почему эксперты не хотят делиться знаниями?

После недавнего поста про получение знаний от эксперта немного озадачилась темой и почитать, почему же люди не хотят делиться знаниями на самом деле. Почему нам приходится прикладывать достаточно много усилий к тому, чтобы собрать и сохранить знания нашей организации?

Вот такие за 2015-2016 год можно найти про использование интернета и его инструментов:

По данным компании Excelacom за 1 минуту в сети происходит весьма внушительное количество итераций обмена знаниями:
  • отправляется 347 222 Твиттов
  • публикуется 293 000 статусов в Facebook 
  • просматривается 2 780 000 видео на YouTube
Некоторые цифры поражают. Возникает вопрос - почему люди, которые так активно публикуют что-то в сети, так активно делятся своими мыслями, идеями и информацией, не хотят этого делать на работе? Почему нам приходится придумывать сотни способов, включая геймификацию и прочие награды, чтобы люди обменивались знаниями, публиковали для своих же коллег свой опыт? 

Вот несколько выводов, которые я обнаружила: 
  1. Инструменты для обмена личной информацией отличаются от инструментов, которые доступны в рабочем процессе. Кроме того, что рабочие инструменты часто менее удобные, чем те, которые мы используем в личной жизни, эти инструменты еще и зачастую спрятаны или расположены далеко от рабочего процесса. То есть если я постоянно работаю с CRM, то процесс обмена знаниями будет удобным, когда он будет встроен в основные инструменты моей работы. Переход на отдельный портал, вспоминание адреса этого портала и обучение работе с этим порталом - снижают желание этими инструментами пользоваться. Потому для эффективного обмена нужен инструмент, который интегрирован в основные рабочие технологии. 
  2. Нужна постоянная поддержка потока информации в корпоративной социальной сети или в том месте, где идет обмен знаниями. Сотрудник должен чувствовать, что все люди там и если он не будет заходить, то он много пропустить. Такую активность можно сделать искусственно в начале и потом следить, чтобы всегда было что-то новое. Как только сотрудник входит в корпоративную социальную сеть или на портал, и не видит, что там нет ничего нового за последнюю неделю, то в следующий раз его желание туда заходить будет намного ниже, потому что будет впечатление, что все равно ничего интересного не пропускаю. 
  3. Процесс обмена знаниями длинный и пугает сотрудников. Можно поделиться в корпоративной соцсети, но там почти невозможно искать (как и в любой соцсети), можно попробовать положить свои знания в базу. Последний вариант потребует приличного упорства, так как сотруднику придется пройти несколько этапов согласования, который вполне может отбить желание процедуру повторять. Сложность процесса обмена пугает. 
  4. Поиск не работает так, как нужно. Он работает, но так, что пользоваться им сложно. Находится не все и не сразу. А когда у тебя не получается найти то, что тебе нужно, то и делиться на таком ресурсе тоже не очень хочется. 
И, конечно, везде читается один вопрос - А почему сотрудники должны делиться знаниями? Какая у них мотивация? Про это я писала в прошлом посте про УЗ - нужна внутренняя мотивация и ощущение благодарности от коллег. Нужно подтверждение, что сотрудник находится в среде единомышленников. 

Кроме того, мы можем попробовать: 
  • Встроить инструменты обмена знаниями как можно ближе к основному рабочему процессу; 
  • Вовлечь в процессы обмена руководителей разных уровней. Особенно хорошо работает, когда топы рассказывают о своей работе; 
  • Выбрать удобные, простые и понятные технологии; 
  • Заботиться о поиске, то есть следить за тегированием, поддерживать структуру базы знаний и общую аккуратность всего хранилища. 
А если честно, то самое главное - помнить, что делятся знаниями люди. И результаты этого обмена используют тоже люди. И никакая технология сама по себе не заставит это делать. Потому работать нужно с базовой мотивацией. 

Комментарии

teleinfo написал(а)…
А вы пробовали эксперту блог завести?
Unknown написал(а)…
Потому что из экспертов бизнес выжимает все по полной и больше. И брать на себя доп. обязанности люди не хотят, и даже если и хотят времени на этом в рабочем процессе у них нет. Зато есть семьи, дети, хобби и иногда хочется просто отдохнуть...

Когда экспертам выделяют время в рабочем процессе и поощряют деление знаниями - очень даже хотят. Вопрос корп. культуры.

Злата
Elena Tikhomirova написал(а)…
@teleinfo У меня есть опыт создания для экспертов блогов - где-то работает, а где-то нет. Не все писатели, не все умеют складно свои мысли излагать. Многие просто не хотят это делать.

Вот тут Злата верно отметила, что времени нет в рабочем процессе нет и его там не выделяют. А оно нужно и это действительно важный фактор. На блог тоже нужно время.
Vladimir Nyurenberg написал(а)…
Доброго дня, коллеги! Елена, спасибо за пост! Тема важная и интересная!

Про блоги скажу, что это пожалуй, самый очевидный заход на проблему "обмена" знаниями. Прямо сейчас у меня на ноте открыта диссертация о внедрении "знание вых" блогов в Сименс. Вот цифры: при числе сотрудников более 80 000, только 40 активных блогов в период реализации проекта.Выхлопатой не ахти.

Но автор утверждает: если мы берем в качестве 2-Х основных проблем недостаток времени и угроза экспертом статусу в организации, то блоги позволяют частично снять 2-ю. Прежде всего из-за их аутентичности и возможностей персонификации. Так что направление выглядит достаточно обещающим.

Популярные сообщения из этого блога

Как использовать Телеграм в обучении?

На прошлой неделе с коллегами по e-learning провели очень интересный диалог о том, как можно использовать мессенджеры для обучения. Проводили диалог в чате, в Телеграме, а потому многие выводы получены на практике, особенно про удобство использования. Начну с удобства. Телеграм и все его аналоги - это удобно и неудобно одновременно. Для комфортной работы нужно несколько установок: От участника обсуждения не требуется моментальной реакции на все сообщения;  Я, как участник, не пытаюсь на все ответить сразу.  В противном случае начинает глаз дергаться от попытки все время читать и отвечать, совмещая общение с другими делами. У общения должна быть тема. Как мне кажется, тут может быть несколько вариантов:  есть тема для чата (например, как у нас была про использование телеграма) и чат такой доступен в течении дня. Есть вопросы для обсуждения, есть задача для решения и все над ней работают.  справочный чат: тут участников может быть много, все спрашивают всех (кстати, э

mLearning

В последнее время в московских пробках все чаще посещает мысль о том, насколько полезен в нашей жизни коммуникатор или карманный компьютер: можно проверить почту, можно поискать что-то, можно общаться с коллегами. Я бы с удовольствием использовала своего мобильного помощника для получения новых знаний. И, что немало важно, уже есть такие возможности – обучение через интернет. Сегодня эти инициативы есть только за границей, но уже накопленный опыт стоит изучить, чтобы быстро перейти на новую ступень использования современных технологий. Как ни странно, сегодня самым популярным мобильным обучением является обучение парикмахеров. Это и действительно очень удобно – можно быстро посмотреть свойства краски, время, за которое она действует, различные приемы и методы моделирования. Пример такого обучения можно найти здесь . Эти мобильные объекты созданы Великобритании, университетом Манчестера. Их можно изучать как при помощи телефона, так и при помощи iPod Video. Естественно, что основателями

Как написать концепцию электронного курса?

Разработка курса начинается с создания концепции. То есть с описание того, каким именно будет тот курс, который мы хотим получить в итоге. Я делаю короткий, не больше 1 страницы текста документ, с текстовым описанием идеи. Иногда на один курс создается несколько концепций, каждая со своим уклоном и своими идеями. Самое главное - это очень простой и очень понятный текст, который четко дает понять, что именно будет в итоге, как его будут изучать и что в нем слушатель сможет делать. Какая информация вам потребуется для создания концепции? Какой именно курс создается? - И это не только название курса, но перечень вопросов, на которые он должен ответить. Кто будет проходить курс? - Это описание целевой аудитории, включая пол, возраст, опыт работы, опыт обучения.  Почему этот курс нужно будет проходить? - В чем проблема сейчас? Почему без курса нельзя работать? Что должно быть в итоге? - Что человек должен уметь делать после того, как он курс изучит?  Как делается то, что нужно дела