Процесс адаптации нового сотрудника не простой и с точки зрения HR-специалиста. Только что подобранного человека нужно так ввести в компанию, чтобы он максимально эффективно начал работать и компания понесла наименьшие затраты от адаптации и первичных ошибок. Информации для нового сотрудника много, ее нужно обязательно донести или хотя бы проинформировать о ее существовании.
Так появляются большие адаптационные курсы, которые зачастую очень интересно и ярко сделаны, с вложением больших ресурсов. В них - все, что сотрудник должен знать для успешного старта работ. И ничего нельзя убрать, потому что все - важно. Кстати, для адаптационного курса это и правда так - потому как вся информация имеет значение.
Есть большой риск - из большого курса сотрудник запомнит не все. А если говорить честно - то запомнит совсем мало. Особенно, если курс нужно проходить за один раз - много новой и не очень близкой новому человеку информации так быстро не уляжется и сформируется в систему, которой можно использовать.
Самое место для микро-обучения:
- Нужно спланировать период адаптационного обучения - например, на 2-3 недели
- Теперь все темы обучения из адаптационного курса нужно ранжировать по важности и по срочности получения для нового сотрудника: самая оперативная информация в начале, далее - по мере снижения срочности получения;
- Делим все материалы на 10-15 микро-модулей, каждый из которых - до 15 минут изучения, по 1 модулю в день;
- Первый модуль может быть немного длиннее остальных, например, минут 30, так как сотруднику нужно сразу дать важную информацию для оперативного старта работ (кстати, такой модуль может быть отправлен сотруднику и до момента старта работы, например за 1 день до, чтобы он сразу мог приступить к делам в первый рабочий день);
- После первого модуля дать памятку, так как есть шанс, что впечатления от рабочего дня могут затереть всю полученную информацию;
- Далее обучаемся по 10-15 минут каждый день, в начале каждого учебного модуля коротко повторяем то, что вчера изучали;
- В конце недели или всего периода обучения - выдаем памятки или иные материалы, к которым можно обратиться, если какая-то информация вылетела из головы.
К микро-обучению стоит добавить немного мобильного. Например, отправить на телефон сотрудника назначение очередного модуля или ссылку на него. Так как модули небольшие, то их можно и изучать с телефона. А еще их можно отправлять рано утром, чтобы сотрудники, которые добираются на общественном транспорте, могли первую порцию новой информации получить еще до начала рабочего дня. Для этого, правда, нужно хорошо обследовать свою целевую аудиторию.
Микро-обучение должно быть спланировано и выстроено в хорошей и ровной последовательности, это добавляет некоторой трудоемкости к задаче. Но эффект будет очевидным - небольшими частями информация усваивается быстро, наши новые сотрудники не будут попадать в состояние информационной перегрузки.
Комментарии