К основному контенту

Микро-обучение для адаптации новых сотрудников

Всегда очень сочувствую новым сотрудникам, особенно в большой компании - всего за несколько дней нужно узнать невероятное количество норм и правил, особенностей и тонкостей и еще много всего очень нужного. Кроме того, нужно со всеми познакомиться и по возможности найти общий язык, потому как именно с этими людьми новый сотрудник будет проводить существенную часть активного времени дня. Это большая эмоциональная нагрузка и перегрузка информационная. Мозг человека в большинстве случаев не может запомнить и эффективно уложить такое количество информации, особенно, когда он находится в состоянии эмоционального напряжения.

Процесс адаптации нового сотрудника не простой и с точки зрения HR-специалиста. Только что подобранного человека нужно так ввести в компанию, чтобы он максимально эффективно начал работать и компания понесла наименьшие затраты от адаптации и первичных ошибок. Информации для нового сотрудника много, ее нужно обязательно донести или хотя бы проинформировать о ее существовании.

Так появляются большие адаптационные курсы, которые зачастую очень интересно и ярко сделаны, с вложением больших ресурсов. В них - все, что сотрудник должен знать для успешного старта работ. И ничего нельзя убрать, потому что все - важно. Кстати, для адаптационного курса это и правда так - потому как вся информация имеет значение.

Есть большой риск - из большого курса сотрудник запомнит не все. А если говорить честно - то запомнит совсем мало. Особенно, если курс нужно проходить за один раз - много новой и не очень близкой новому человеку информации так быстро не уляжется и сформируется в систему, которой можно использовать.

Самое место для микро-обучения:

  • Нужно спланировать период адаптационного обучения - например, на 2-3 недели
  • Теперь все темы обучения из адаптационного курса нужно ранжировать по важности и по срочности получения для нового сотрудника: самая оперативная информация в начале, далее - по мере снижения срочности получения; 
  • Делим все материалы на 10-15 микро-модулей, каждый из которых - до 15 минут изучения, по 1 модулю в день; 
  • Первый модуль может быть немного длиннее остальных, например, минут 30, так как сотруднику нужно сразу дать важную информацию для оперативного старта работ (кстати, такой модуль может быть отправлен сотруднику и до момента старта работы, например за 1 день до, чтобы он сразу мог приступить к делам в первый рабочий день); 
  • После первого модуля дать памятку, так как есть шанс, что впечатления от рабочего дня могут затереть всю полученную информацию; 
  • Далее обучаемся по 10-15 минут каждый день, в начале каждого учебного модуля коротко повторяем то, что вчера изучали; 
  • В конце недели или всего периода обучения - выдаем памятки или иные материалы, к которым можно обратиться, если какая-то информация вылетела из головы. 
К микро-обучению стоит добавить немного мобильного. Например, отправить на телефон сотрудника назначение очередного модуля или ссылку на него. Так как модули небольшие, то их можно и изучать с телефона. А еще их можно отправлять рано утром, чтобы сотрудники, которые добираются на общественном транспорте, могли первую порцию новой информации получить еще до начала рабочего дня. Для этого, правда, нужно хорошо обследовать свою целевую аудиторию. 

Микро-обучение должно быть спланировано и выстроено в хорошей и ровной последовательности, это добавляет некоторой трудоемкости к задаче. Но эффект будет очевидным - небольшими частями информация усваивается быстро, наши новые сотрудники не будут попадать в состояние информационной перегрузки. 

Комментарии

Популярные сообщения из этого блога

Как использовать Телеграм в обучении?

На прошлой неделе с коллегами по e-learning провели очень интересный диалог о том, как можно использовать мессенджеры для обучения. Проводили диалог в чате, в Телеграме, а потому многие выводы получены на практике, особенно про удобство использования. Начну с удобства. Телеграм и все его аналоги - это удобно и неудобно одновременно. Для комфортной работы нужно несколько установок: От участника обсуждения не требуется моментальной реакции на все сообщения;  Я, как участник, не пытаюсь на все ответить сразу.  В противном случае начинает глаз дергаться от попытки все время читать и отвечать, совмещая общение с другими делами. У общения должна быть тема. Как мне кажется, тут может быть несколько вариантов:  есть тема для чата (например, как у нас была про использование телеграма) и чат такой доступен в течении дня. Есть вопросы для обсуждения, есть задача для решения и все над ней работают.  справочный чат: тут участников может быть много, все спрашивают всех (кстати, э

Как обмануть тест?

Создание хорошего теста - задача не менее сложная, чем создание самого курса. В учебных материалах по педагогичскому дизайну этому вопросу уделяется очень много времени. Неверно составленный тест - это потерянное время и создателя и учащегося, а главное - совсем не понятно, действительно ли человек что-то знает или ему просто повезло. Вот несколько способов, как можно обмануть тест. Из этих способов стоит сделать выводы, как не стоит проектировать тесты. 1. Если вы сомневаетесь, выбирайте вариант С. Разработчики тестов часто забывают о перемешивании вариантов. Следующий по популярности - вариант В. 2. Если сомневаетесь - выбираете самый длинный вариант. Опять же дизайнеры часто не могут укоротить правильные ответы, а вот с неправильными у них полная свобода действий. 3. Ответ "Все вышеперечисленное" скорее всего правильный, также как и "Ничего из вышеперечисленного", особенно, если нет очевидно правильных или неправильных. 4. Выбирайте ответы в середине.

Как написать концепцию электронного курса?

Разработка курса начинается с создания концепции. То есть с описание того, каким именно будет тот курс, который мы хотим получить в итоге. Я делаю короткий, не больше 1 страницы текста документ, с текстовым описанием идеи. Иногда на один курс создается несколько концепций, каждая со своим уклоном и своими идеями. Самое главное - это очень простой и очень понятный текст, который четко дает понять, что именно будет в итоге, как его будут изучать и что в нем слушатель сможет делать. Какая информация вам потребуется для создания концепции? Какой именно курс создается? - И это не только название курса, но перечень вопросов, на которые он должен ответить. Кто будет проходить курс? - Это описание целевой аудитории, включая пол, возраст, опыт работы, опыт обучения.  Почему этот курс нужно будет проходить? - В чем проблема сейчас? Почему без курса нельзя работать? Что должно быть в итоге? - Что человек должен уметь делать после того, как он курс изучит?  Как делается то, что нужно дела