Живой пример из практики: делаем курс по программному обеспечению для одного заказчка. Скриншоты снимаем на тестовом сервере, с последней версии ПО. На встрече в разговоре вдруг проскакивает: "Ну, пусть они так учат, а потом у них софт поменяется и будут использовать".
Или вот такой пример: курсы по финансовым продуктам. Доступны только в СДО, только один раз, для повторного прохождения нужно заявку писать, ждать неделю одобрения. Продукты совсем новые, на сайте про них минимум информации и подпись "За подробностями обращайтесь к специалистам". Эти самые специалисты курсы-то прошли, но вот только мозг у них не карта памяти и все они просто не запомнили (потому что просто невозможно). Никаких подсказок и справочников еще нет. Руководитель по продажам возмущается, мол, учили-учили, а толку никакого, не продают.
Перед тем как обвинять обучение в том, что оно не работает (вместе с теми, кто его делал, естетственно), стоит проверить, насколько применение новых знаний в рабочем процессе иметт поддержку. Человек ведь не может запомнить все и сразу. Даже опытные сотрудники не смогут сразу выучить все детали нового финансового продукта (тут даже правило Миллера на нашей стороне). А если это новый сотрудник и для него вообще сфера не понятна? Прошел он курс, пришел на работу, а там единственный источник дополнительной информации - коллеги или начальник, причем последний не всегда рад тому, что ему задают море вопросов.
Чем сложнее информация и чем менее подготовленные слушатели, тем больше нужно поддержки на первых шагах применения новых знаний. И нужно остерегаться обучения заранее, потому что софт новый могут поставить и через пару месяцев, а сотрудники к этому времени вообще не будут помнить о том, что они курс такой проходили. Обязательно нужно задаваться парой вопросов:
Или вот такой пример: курсы по финансовым продуктам. Доступны только в СДО, только один раз, для повторного прохождения нужно заявку писать, ждать неделю одобрения. Продукты совсем новые, на сайте про них минимум информации и подпись "За подробностями обращайтесь к специалистам". Эти самые специалисты курсы-то прошли, но вот только мозг у них не карта памяти и все они просто не запомнили (потому что просто невозможно). Никаких подсказок и справочников еще нет. Руководитель по продажам возмущается, мол, учили-учили, а толку никакого, не продают.
Перед тем как обвинять обучение в том, что оно не работает (вместе с теми, кто его делал, естетственно), стоит проверить, насколько применение новых знаний в рабочем процессе иметт поддержку. Человек ведь не может запомнить все и сразу. Даже опытные сотрудники не смогут сразу выучить все детали нового финансового продукта (тут даже правило Миллера на нашей стороне). А если это новый сотрудник и для него вообще сфера не понятна? Прошел он курс, пришел на работу, а там единственный источник дополнительной информации - коллеги или начальник, причем последний не всегда рад тому, что ему задают море вопросов.
Чем сложнее информация и чем менее подготовленные слушатели, тем больше нужно поддержки на первых шагах применения новых знаний. И нужно остерегаться обучения заранее, потому что софт новый могут поставить и через пару месяцев, а сотрудники к этому времени вообще не будут помнить о том, что они курс такой проходили. Обязательно нужно задаваться парой вопросов:
- Будет ли у сотрудника какая-то помощь в процессе применения новых знаний в первое время?
- Будет ли у сотрудника вообще возможность применить новые знания сразу после обучения?
Кстати, по второму вопросу стоит сразу вспомнить, что у e-learning основное преимущество "в любое время в любом месте". Вот тут и нужно его реализовать - в СДО курс можно назначить ровно тогда, когда в этом есть потребность, там не нужно такой организации как для очного обучения.
Если же вы понимаете, что ничего для сотрудников на первое время не подготовлено, то можно отчасти эту задачу решить внутри курса. Нужно собрать все самое основное (исходя из целей и задач курса) и предложить слушателям памятки, которые можно скачать и распечатать после прохождения курса или модуля. Тогда у сотрудника останется самая основная информация. А если она еще будет оформлена в виде инфографики или какой-то логичной схемы, то такая подсказка будет особенноо эффективной.
Не стоит забывать, что обучение может не работать не только потому, что оно плохо сделано, но и потому, что новые знания просто негде применить или нет нужно поддержки в их применении.
Комментарии
Теперь, что касается "обвинять обучение", тут на мой взгляд надо объяснять клиенту, что работв с финансовым софтом требует знаний не только программного продукта, но и предметной области и как показывает моя практика проблемы в большинстве случаев кроются в незнании предметной области, а не программного продукта. Как Мы решали эту задачу, когда разрабатывали курс по бухгалтерскому пакету Парус 4W Питерской разработки, мы интегрировали в курс по софту курс по бух учету, конечно для бухгалтеров как пользователей это в большинстве своем было лишним, но для программистов обслуживающих ПО было полезно))).
Что касается памяток по прохождению курсов, несомненно они нужны, без них не будет общего представления о работе и операционного анализа.
Теперь, что касается "обвинять обучение", тут на мой взгляд надо объяснять клиенту, что работв с финансовым софтом требует знаний не только программного продукта, но и предметной области и как показывает моя практика проблемы в большинстве случаев кроются в незнании предметной области, а не программного продукта. Как Мы решали эту задачу, когда разрабатывали курс по бухгалтерскому пакету Парус 4W Питерской разработки, мы интегрировали в курс по софту курс по бух учету, конечно для бухгалтеров как пользователей это в большинстве своем было лишним, но для программистов обслуживающих ПО было полезно))).
Что касается памяток по прохождению курсов, несомненно они нужны, без них не будет общего представления о работе и операционного анализа.