Едва ли не самый важный вопрос при анализе целевой аудитории перед разработкой курса - мотивация. И при этом достаточно часто больше внимания мы уделяем не ему, а более формальным опыту работы и демографическим показателям. Это тоже нужно, но куда важнее понять, насколько люди хотят изучать предлагаемую тему, да и вообще - как они оценивают свою потребность в этих знаниях.
На мотивацию нужно смотреть с разных сторон - мотивация к обучению вообще и мотивация по теме обучения. Люди могут быть настроены на обучение или могут быть заинтересованы в конкретной теме. Лучше, конечно, и то и другое. В большинстве случаев с высоким уровнем мотивации мы дело не имеем, потому что таких людей в компании совсем немного. А вот среднего и низкого уровня мотивации - достаточно. Если уровень мотивации при разработке курса не учтен, то целевая аудитория его "не купит" и работать он не будет.
Например, в компании внедряется управление талантами. Те, кто за внедрение отвечает и руководство, которое приняло решение о внедрении, в теме очень заинтересовано. А вот часть сотрудников и руководителей структурных подразделений могут к теме относится весьма скептически. Тогда при разработке курса нам нужно добавлять мотивационную составляющую "Почему управление талантами - это хорошо и полезно?", а по всему курсу должны быть примеры того, как от подобных внедрений и изменений выиграли ваши коллеги и какие преимущества они получили. Не добавим - курс пройдут, все выполнять, но останется вопрос "И что? Только время лишнее тратить". И работа будет бесполезной.
Другая ситуация - внедрено программное обеспечение. Вроде бы всех по нему обучали, но используют неэффективно и с ошибками. Сами сотрудники уверены, что они прекрасно работают с ПО и никаких проблем нет. Но сама по себе программа не нравится и уделять внимание этому вопросу лишний раз нет желания. Тут нужно работать с личными мотиваторами - показать, как много времени зря тратится на неправильном выполнении операций (причем нужно обязательно показать на примере, можно даже дать сделать действие привычным способом, а потом преложить сделать так, как правильно, все это с таймером и сравнить). Если получится найти проблему, которая всех беспокоит, то будет совсем хорошо. Кстати, задать вопрос о том, какие у сотрудников есть проблемы в рамках темы обучения, буквально пару вопросов, будет очень полезно, потому что это даст вам в руки нужные инструменты убеждения и приблизит курс к задачам целевой аудитории.
Есть ситуации, когда мотивации нет вообще никакой. Разработчику курса хорошо об этом знать заранее, потому как тут придется не только мотивировать к теме, но и мотивировать учиться. И при этом делать это не только в начале обучения, но в течении всего курса, постоянно подчеркивая, как хорошо, что вы будете это знать и как важно, делать так, как мы предлагаем. Важно лично для вас (не для компании). Последний момент для аудитории с низкой мотивацией особенно важен - таким людям зачастую нет дела до того, как компания будет работать и будет ли она эффективной и успешной. Если дать такой посыл в курсе, то он точно работать не будет. Работать тут можно только с личными потребностями и желаниями (меньше стресса, уходить домой вовремя, получать премию и прочее).
Когда мы не знаем, как люди относятся к теме обучения и как они относятся к обучению в целом, мы не можем в курсе сделать самое главное - правильные сообщения, обращения и зацепки, которые люди увидят, примут и поймут и именно они их уговорят пройти курс до конца, внимательно и запоминая то, что мы предлагаем.
На мотивацию нужно смотреть с разных сторон - мотивация к обучению вообще и мотивация по теме обучения. Люди могут быть настроены на обучение или могут быть заинтересованы в конкретной теме. Лучше, конечно, и то и другое. В большинстве случаев с высоким уровнем мотивации мы дело не имеем, потому что таких людей в компании совсем немного. А вот среднего и низкого уровня мотивации - достаточно. Если уровень мотивации при разработке курса не учтен, то целевая аудитория его "не купит" и работать он не будет.Например, в компании внедряется управление талантами. Те, кто за внедрение отвечает и руководство, которое приняло решение о внедрении, в теме очень заинтересовано. А вот часть сотрудников и руководителей структурных подразделений могут к теме относится весьма скептически. Тогда при разработке курса нам нужно добавлять мотивационную составляющую "Почему управление талантами - это хорошо и полезно?", а по всему курсу должны быть примеры того, как от подобных внедрений и изменений выиграли ваши коллеги и какие преимущества они получили. Не добавим - курс пройдут, все выполнять, но останется вопрос "И что? Только время лишнее тратить". И работа будет бесполезной.
Другая ситуация - внедрено программное обеспечение. Вроде бы всех по нему обучали, но используют неэффективно и с ошибками. Сами сотрудники уверены, что они прекрасно работают с ПО и никаких проблем нет. Но сама по себе программа не нравится и уделять внимание этому вопросу лишний раз нет желания. Тут нужно работать с личными мотиваторами - показать, как много времени зря тратится на неправильном выполнении операций (причем нужно обязательно показать на примере, можно даже дать сделать действие привычным способом, а потом преложить сделать так, как правильно, все это с таймером и сравнить). Если получится найти проблему, которая всех беспокоит, то будет совсем хорошо. Кстати, задать вопрос о том, какие у сотрудников есть проблемы в рамках темы обучения, буквально пару вопросов, будет очень полезно, потому что это даст вам в руки нужные инструменты убеждения и приблизит курс к задачам целевой аудитории.
Есть ситуации, когда мотивации нет вообще никакой. Разработчику курса хорошо об этом знать заранее, потому как тут придется не только мотивировать к теме, но и мотивировать учиться. И при этом делать это не только в начале обучения, но в течении всего курса, постоянно подчеркивая, как хорошо, что вы будете это знать и как важно, делать так, как мы предлагаем. Важно лично для вас (не для компании). Последний момент для аудитории с низкой мотивацией особенно важен - таким людям зачастую нет дела до того, как компания будет работать и будет ли она эффективной и успешной. Если дать такой посыл в курсе, то он точно работать не будет. Работать тут можно только с личными потребностями и желаниями (меньше стресса, уходить домой вовремя, получать премию и прочее).
Когда мы не знаем, как люди относятся к теме обучения и как они относятся к обучению в целом, мы не можем в курсе сделать самое главное - правильные сообщения, обращения и зацепки, которые люди увидят, примут и поймут и именно они их уговорят пройти курс до конца, внимательно и запоминая то, что мы предлагаем.
Комментарии