К основному контенту

Анализ целевой аудитории - мотивация

Едва ли не самый важный вопрос при анализе целевой аудитории перед разработкой курса - мотивация. И при этом достаточно часто больше внимания мы уделяем не ему, а более формальным опыту работы и демографическим показателям. Это тоже нужно, но куда важнее понять, насколько люди хотят изучать предлагаемую тему, да и вообще - как они оценивают свою потребность в этих знаниях.

На мотивацию нужно смотреть с разных сторон - мотивация к обучению вообще и мотивация по теме обучения. Люди могут быть настроены на обучение или могут быть заинтересованы в конкретной теме. Лучше, конечно, и то и другое. В большинстве случаев с высоким уровнем мотивации мы дело не имеем, потому что таких людей в компании совсем немного. А вот среднего и низкого уровня мотивации - достаточно. Если уровень мотивации при разработке курса не учтен, то целевая аудитория его "не купит" и работать он не будет.

Например, в компании внедряется управление талантами. Те, кто за внедрение отвечает и руководство, которое приняло решение о внедрении, в теме очень заинтересовано. А вот часть сотрудников и руководителей структурных подразделений могут к теме относится весьма скептически. Тогда при разработке курса нам нужно добавлять мотивационную составляющую "Почему управление талантами - это хорошо и полезно?", а по всему курсу должны быть примеры того, как от подобных внедрений и изменений выиграли ваши коллеги и какие преимущества они получили. Не добавим - курс пройдут, все выполнять, но останется вопрос "И что? Только время лишнее тратить". И работа будет бесполезной.

Другая ситуация - внедрено программное обеспечение. Вроде бы всех по нему обучали, но используют неэффективно и с ошибками. Сами сотрудники уверены, что они прекрасно работают с ПО и никаких проблем нет. Но сама по себе программа не нравится и уделять внимание этому вопросу лишний раз нет желания. Тут нужно работать с личными мотиваторами - показать, как много времени зря тратится на неправильном выполнении операций (причем нужно обязательно показать на примере, можно даже дать сделать действие привычным способом, а потом преложить сделать так, как правильно, все это с таймером и сравнить). Если получится найти проблему, которая всех беспокоит, то будет совсем хорошо. Кстати, задать вопрос о том, какие у сотрудников есть проблемы в рамках темы обучения, буквально пару вопросов, будет очень полезно, потому что это даст вам в руки нужные инструменты убеждения и приблизит курс к задачам целевой аудитории.

Есть ситуации, когда мотивации нет вообще никакой. Разработчику курса хорошо об этом знать заранее, потому как тут придется не только мотивировать к теме, но и мотивировать учиться. И при этом делать это не только в начале обучения, но в течении всего курса, постоянно подчеркивая, как хорошо, что вы будете это знать и как важно, делать так, как мы предлагаем. Важно лично для вас (не для компании). Последний момент для аудитории с низкой мотивацией особенно важен - таким людям зачастую нет дела до того, как компания будет работать и будет ли она эффективной и успешной. Если дать такой посыл в курсе, то он точно работать не будет. Работать тут можно только с личными потребностями и желаниями (меньше стресса, уходить домой вовремя, получать премию и прочее).

Когда мы не знаем, как люди относятся к теме обучения и как они относятся к обучению в целом, мы не можем в курсе сделать самое главное - правильные сообщения, обращения и зацепки, которые люди увидят, примут и поймут и именно они их уговорят пройти курс до конца, внимательно и запоминая то, что мы предлагаем. 

Комментарии

Петров И.Е. написал(а)…
Анализ целевой аудитории с точки зрения мотивации, не дает ни чего. Необходимо форсайтное распознавание целевой аудитории, нужно знать сильные слабые стороны каждой личности, тогда уже можно переходить к управлению талантами и индивидуализации обучения. Для этого создаются информационные карты на каждого сотрудника и идет психоинформационный анализ, а уже после этого становиться ясно с как управлять потоками работ в соответствии с врожденными талантами сотрудников, с кого то снимая те виды работ, которые поподают на слабые функции и перераспределяя их на сотрудников с сильными фунциями, при этом информационные карты открывают возможность управлять отношениями, но это отдельная тема для беседы))). Что касается обучения то тут тоже надо изначально знать аудиторию ибо подача материала и методика обучения не может быть одинаковой для всех, ибо то что одни считают важным другие не замечают(((. Поэтому при решении любой задачи нужно работать с человеческим фактором, но тоже тема отдельной беседы.

Популярные сообщения из этого блога

Как использовать Телеграм в обучении?

На прошлой неделе с коллегами по e-learning провели очень интересный диалог о том, как можно использовать мессенджеры для обучения. Проводили диалог в чате, в Телеграме, а потому многие выводы получены на практике, особенно про удобство использования. Начну с удобства. Телеграм и все его аналоги - это удобно и неудобно одновременно. Для комфортной работы нужно несколько установок: От участника обсуждения не требуется моментальной реакции на все сообщения;  Я, как участник, не пытаюсь на все ответить сразу.  В противном случае начинает глаз дергаться от попытки все время читать и отвечать, совмещая общение с другими делами. У общения должна быть тема. Как мне кажется, тут может быть несколько вариантов:  есть тема для чата (например, как у нас была про использование телеграма) и чат такой доступен в течении дня. Есть вопросы для обсуждения, есть задача для решения и все над ней работают.  справочный чат: тут участников может быть много, все спрашивают всех (кстати, э

Как обмануть тест?

Создание хорошего теста - задача не менее сложная, чем создание самого курса. В учебных материалах по педагогичскому дизайну этому вопросу уделяется очень много времени. Неверно составленный тест - это потерянное время и создателя и учащегося, а главное - совсем не понятно, действительно ли человек что-то знает или ему просто повезло. Вот несколько способов, как можно обмануть тест. Из этих способов стоит сделать выводы, как не стоит проектировать тесты. 1. Если вы сомневаетесь, выбирайте вариант С. Разработчики тестов часто забывают о перемешивании вариантов. Следующий по популярности - вариант В. 2. Если сомневаетесь - выбираете самый длинный вариант. Опять же дизайнеры часто не могут укоротить правильные ответы, а вот с неправильными у них полная свобода действий. 3. Ответ "Все вышеперечисленное" скорее всего правильный, также как и "Ничего из вышеперечисленного", особенно, если нет очевидно правильных или неправильных. 4. Выбирайте ответы в середине.

Как написать концепцию электронного курса?

Разработка курса начинается с создания концепции. То есть с описание того, каким именно будет тот курс, который мы хотим получить в итоге. Я делаю короткий, не больше 1 страницы текста документ, с текстовым описанием идеи. Иногда на один курс создается несколько концепций, каждая со своим уклоном и своими идеями. Самое главное - это очень простой и очень понятный текст, который четко дает понять, что именно будет в итоге, как его будут изучать и что в нем слушатель сможет делать. Какая информация вам потребуется для создания концепции? Какой именно курс создается? - И это не только название курса, но перечень вопросов, на которые он должен ответить. Кто будет проходить курс? - Это описание целевой аудитории, включая пол, возраст, опыт работы, опыт обучения.  Почему этот курс нужно будет проходить? - В чем проблема сейчас? Почему без курса нельзя работать? Что должно быть в итоге? - Что человек должен уметь делать после того, как он курс изучит?  Как делается то, что нужно дела