04.03.2012

Мотивация к обучению - в поисках

Для специалиста по обучению вечный вопрос - "Как мотивировать сотрудников проходить курс?". И не просто проходить ("Следующий слайд", "Первым правильный ответ в тесте не пишут, попробуем второй"), а именно изучать, запоминать, а что еще сложнее - потом применять. Задача непростая. Создавая курс мы всегда помним про то, что люди, которые будут изучать курс, высокий уровень мотивации не имеют, большинство из них вообще ничего нового изучать не хотят.

А тем временем от мотивации во многом зависит то, насколько наш e-learning проект покажет возврат инвестиций и будет признан работающим инструментом в компании. Если изучили с мотивацией, значит будут применять, раз будут применять, будут изменения в деятельности (желательно положительные), а раз они будут, значит поставленной цели мы добились. То есть, даже если это вроде бы нас не касается и часто можно сказать, что разработчик электронного курса, его, курс, должен сделать, а остальное уже должен специалист по обучению решать и главный HR, нам все равно хочется, чтобы сделанный продукт был полезным и восстребованным, а потому надо искать решения для повышения мотивации.

Про книгу Design for how people learn я уже писала. Она оказалась очень практичная и очень дельная. Так вот обращаясь опять к ней - ее автор говорит о внутренней и внешней мотивации. Очевидно, что при сравнении результатов обучения, человек с внутренней мотивацией чаще всего покажет более высокие результаты, чем человек с внешней. Как бы человек не хотел хорошо работать, но если им внутри ничто не движет и он не хочет новых знаний, не понимает, что они ему будут на пользу, он все равно покажет результаты ниже.

В корпоративном обучении в основной своей массе мы все же имеем дело с внешней мотивацией - будь она жесткой, в форме приказа пройти курс, или мягкой, в виде уговоров и рекомендаций. Автор книги советует очень хорошие подходы к работе с внешней мотиваций (точнее к работе с людьми с такой мотивацией):
- поиск источников для внутренней мотивации - для этого нужно достаточно хорошо знать, с кем имеем дело, чтобы перевести дело полезное для компании в дело полезное для человека. Очень помогают вопросы, которые наводят на полезность предстоящего обучения;
- поиск болевых точек - по сути, часть первого пункта, но более конкретно. Ищем то, что людям мешает комфортно работать и на это делаем упор;
- отказ от большого количества теории и базовой информации - чем больше слов и чем меньше они привязаны к реальному делу, тем меньше возможностей удержать человека у экрана компьютера, при условии его и так небольшого желания там быть;
- использование интересных гипотетических проблем, которые привлекут интерес слушателя. Тут еще можно использовать провокационные вопросы, примеры и сюжеты, которые покажут, что тема внимания заслуживает.

Что удивительно, но дальше автор приводит пример, который я постоянно привожу на семинарах и встречах. Только я тему другую обычно беру. Автор однажды смотрела очень красивый и мультимедийный курс по статистике, который был предназначен для студентов университета, причем не как профильный, а как обязательный. Так вот при всей его красивости и интересности, начинался он с истории статистики, которая совершенно не интересно не подготовленному и не сильно заинтересованному в теме слушателю. И пока человек пробирается через терни первой части, он уже мотивацию сильно теряет. Пара решений от автора книги:
- использование в начале курса популярной или противоречивой статистики (например, статистика браков и разводов) и задание студентам выяснить, о чем говорит подобная статистика;
- демонстрация того, как статистика влияет на жизнь студента (например, финансирование образования);
- связь с деньгами (деньги - это всегда интересно);
- предложение принять решение о покупки машины на основе статистических данных.

В поисках мотивации к обучению мы в первую очередь должны понимать, кого мы будем учить. Потому что курс по статистике будет сильно отличатся для разных целевых аудиторий. Опять прихожу к выводу, что курс сделать можно очень быстро, нужно тратить время на изучение темы, аудитории и задач обучения.


2 коммент.:

Вадим Лузянин комментирует...

Возможно кому-то будет интересно узнать как аналогичные проблемы решались применительно к психологическим тренингам.Автор исследования опиралась на теорию деятельности А.Н.Леонтьева и её некоторое развитие последователями.Также были задействованы идеи и понятия культурно-исторической теории Л.Выготского.
К сожалению '' в лоб '' перенести полученные результаты на проектирование и проведение электронных курсов не представляется возможным, однако вдумчивое чтение может навести на ряд полезных аналогий.
http://psylib.ukrweb.net/books/zaitt01/txt04.htm#2
Думаю, что мотивационный дизайн электронного курса - отдельная и актуальная проблема, стоящая перед разработчиками. Для её решения могут пригодиться идеи ещё одного нашего великого соотечественника М.Бахтина, связанные с всё большей укоренённостью диалогического подхода в современной постнеклассической дидактике.

Петров И.Е. комментирует...

wМотивация в обучении всегда будет иметь индивидуальную направленность. И тут ни какая педагогика и психология не помогут, ибо нужно начинать с изучения человека, как объекта обучения, его системы ценностей и особенностей обработки информации. Иными словами, нужно разбираться в информационном метаболизме обучаемого, а уже потом станет ясно кого и как мотивировать. Реализация в eL мотивации, требует многосодержательных структур и учета при разработке содержания ряда параметров, которые будут отражать, индивидуальные особенности разных групп со схожими информационными структурами.)))