Статью про вводные курсы я написала на волне тренинга в одной компании, который проводила летом. Тогда мы проводили мозговой штурм и вместе думали, как сделать интересный вводный курс. Тема вводных курсов для меня просто вечная, потому что это самый частый заказ и самый частый вопрос - что там должно быть.На прошлой неделе ко мне приехала в гости подруга, которая занимается разработкой курсов в одной компании и которая как раз над одним вводным курсом работает. Ну, мы о женском поговорили, мужчин обсудили и взялись за курсы. Она мне показала, что у нее получается. Классика. Натолкнуло на мысли.
Итак, самое первое, что бросается в глаза - оглавление. Почти в любом вводном курсе - сначала много общих слов, я про это и в статье писала, и только потом, к концу - то, что реально надо. Теперь посмотрим на это с точки зрения работы мозга и обучения - разве когда вы делаете очный тренинг вы оставляете что-то важно на последний час работы с 18 до 19? Нет! Вы стараетесь это время отдать на что-то, что просто и понятно, на практику или на повтор пройденного. Потому что все мы знаем, что слушатели к этому времени устанут и будут совсем неспособны что-то воспринять и тем более запомнить.
Вывод 1. Нужно сначала рассказать то, что важнее всего для работы (про доступ к почте и документам, про выдачу з/п, про рабочий график и дресс-код - все то, без чего сотрудник эффективно и быстро работать точно не сможет), а потом уже давать что-то про историю. Получится что-то вроде "Правила работы в компании такие-то и такие-то. Кстати, работать вы будете в очень классной компании, которая еще в 1812 году работала". Тогда получится, что самое важное человек возьмет на свежую голову, а все остальное - после. И если что-то упустит - не проблема (ну, если честно).
Дальше - подача материала. Вся эта полезная информация, которая укладывается во вводный курс, очень часто представлена просто текстом, с каким-то меню для навигации. Я была, есть и буду сторонником текста! Но! Есть важный момент - для задачи, которая ставится перед вводным курсом, нужен быстрый трансфер знаний, то есть перевод знаний в практику и их быстрое применение. Для этого стоит визуализировать и иллюстрировать информацию предметами и обстановкой, которые с материалом связаны. Можно что-то нарисовать, можно сделать инфографику.
Вывод 2. Нужно помочь мозгу человека воспринять новую информацию максимально эффективно, через визуальный ряд. Вспомните, когда вы первый раз пришли на новое место, сколько всего вас тревожило. И люди, и где покушать, и все такое прочее. И главное - сформировать о себе правильное впечатление. А тут куча деталей. Мозгу надо помогать.
И еще - во вводных курсах решительно мало практики. Есть тесты на запоминание даты основания компании, количество филиалов и прочее. Но нет практики того, что от сотрудника требуется в реальной жизни. Правильно делать документы, соблюдать регламенты и нормы и все такое прочее. И именно за ошибки тут он получит по шапке, если вдруг что. Вряд ли кто-то заметит, что он на год ошибся в дате основания первого филиала за Уралом... А вот неправильно подготовленный документ завернут, за опаздание - штраф и так далее. Потом лучше отработать все на практике еще в курсе, а не потом набивать шишки.
Возвращаясь к нашему женскому разговору с подругой - я все пыталась у нее спросить: зачем в курсе столько всего? Разве так важно с первого дня знать всю историю компании? Разве так важно знать все даты, все вехи? И действительно это все нужно в первый рабочий день?
Нет, конечно. И мы все это прекрасно понимаем. Более того, для целей, которые мне подруга сказала (что сотрудник должен проникнуться смыслом компании и ее культурой) есть иные инструменты: ролики на 2-3 минуты, которые снимают компании вроде BBDO и которые продадут всем, что ваша компания очень классная, корпоративные вечеринки, постеры над кофе машиной с инфографикой об истории компании, правильные внутренние коммуникации... Мне кажется, что мы иногда инструмент под названием вводный курсы используем для решения задач, которые он и не должен решать. И вместо качества получаем снижение эффективности, потому как за двумя зайцами погонишься, ...
Комментарии
Что такое адаптация сотрудника? В моем понимании, это вливание его в рабочий коллектив с минимумом отрицательных отношений, т.е. конфликтов. И второе, это закрепление функций выполняемых сотрудником на рабочем месте.
Теперь, как решить данные задачи в курсе? Как сделать человека не конфликтным через вводный курс, подумайте..., можно изменить культуру человека за один учебный курс. Теперь перейдем к функциям, от чего зависит качественное выполнение функций на рабочем месте, от компетенций и владения информационными технологиями в рамках выполняемых задач. Следовательно, повысить компетенции по предметным областям в рамках курса мы не можем, это базовый капитал знаний, накопленный. Обучить операциям на прикладном софте можно, но будет ли это вводным курсом? Думаю, что нет, пологаю это все же курс по софту. Если капнуть глубже, то включение нового сотрудника в коллектив, хотите Вы этого или нет, влечет перераспределение функций коллективе, как этому научить...? Тут надо делать совсем не так, но это тема отдельного разговора.
А сын мой, действительно, креативит корпоративные вовлекающие ролики, трудясь в BBDO. Только это ему тоже (как и нам) не интересно.. калька говорит одна и та же.. отмывка денег, в основном..
СДО еще не на столько развито в нашей стране. Для большинства первое знакомство с эл курсами происходит именно на адаптационном. Стоит ли делать его революционным? Может попроще как-нибудь?!