Самое частое решение - сделать 2 курса. Один для новичков, другой для опытных. Но это большие затраты и редко кто на это идет. Более того, что 2 курса нужно делать по разным темам, для разных должностей. Чаще всего делают один большой, который в итоге сильно перегружен и его эффективность будет низкая.
Задача достаточно легко решается дополнительным вводным курсом. То есть мы делаем один курс о компании, в нем основное внимание уделяем тому, как в компании работать, чем она занимается, какая культура и какие правила. В след за ним делаем еще один вводный курс, его можно назвать "Введение в отрасль". Тут мы даем и основы отрасли и терминологию, сокращения, а также тонкости, ньюансы и даже шутки, чтобы сотрудник мог быстро заговорить со своими более опытными коллегами на одном языке. Такой курс будет особенно полезен молодым по возрасту сотрудникам и тем, кто в отрасли никогда не работал.
Если правильно построить траекторию обучения, то сотрудник, который только начал работать в компании будет сначала проходить вводный курс, потом введение в отрасль, а потому уже курсы по конкретным темам. Созданием курса по отрасли мы экономим на создании 2-х версий каждого курса, а также спасаем курсы от информационной перегрузки, делаем их более комфортными для всех целевых аудиторий.
Комментарии
Отправная точка это обучаемый и удовлетворение его метода познания, все остальные подходы не могут привести к качественному результату. Читайте генерала Леера Г.А. "Метод военных наук" 1894г. :)
вполне приемлемое решение вы предлагаете в рамках традиционного (генетически школьного обучения).
Если бы при создании курса(ов) идти от андрагогики (педагогики обучения взрослых), руководствуясь ее требованиями
- обучения от проблемы (задачи) и
- обучения на основе опыта,
вопрос можно было бы решить куда проще и эффективнее, строя траекторию обучения в зависимости от исходной подготовки каждого из учащихся.
Решение делать 2 (или более, если понадобится) разных курса (особенно для корпорантов) представляется оптимальным, поскольку в условиях краткосрочного обучения у одного курса лучше иметь одну, а не несколько сразу целей, спасая аудиторию, как Вы верно пишете, от информационной перегрузки и обеспечивая точечность и порционность - комфортность - обучения.
Хотелось бы уточнить, что именно Вы имеете в виду под "адаптивным обучением":
- более или менее устоявшееся его разумение - http://blog.newedu.su/2012/07/blog-post_04.html
или, насколько мне известны Ваши интересы
- адаптивное обучение, опирающееся на типологический (соционический?) подход.
Всегда ли рационально (с точки зрения дешевизны, простоты разработки, наличия квалификации разработчиков и др.ресуросв) в условиях корпоративного (весьма краткосрочно и не всегда комфортно для аудитории организованного) обучения усложнять процесс разработки? Тем более, что заказчику (тому, кто платит) далеко не всегда интересны (и/или понятны) наши дидактические изыски и даже вполне рациональные решения.
- Что касается корпоративного подхода..., то думаю, что и тут он будет не лишним. Только, там бы я начал не с корпоративного курса, а c "Кадрового конструирования". И тут нужно вначале знать объект управления его сильные слабые стороны, это нужно для понимания соответствия сильных сторон сотрудника и выполняемых функций, это позволит сузить целевую аудиторию для будущего курса. И во вторых, определить кто работает по слабым функциям, как следствие учить таких надо будет по другому...:)
- Теперь что касается процесса разработки и его усложнения, конечно тут нахрапом не возьмешь:), нужна методика разработки, это раз, и грамотный организационный подход. Тут на мой взгляд есть 3 пути, в зависимости от ситуации. Думаю, только так можно снизить затраты.
- Теперь отвечу Елене, два курса это здорово, только думаю делить на опытных и не опытных не стоит. В основе деления должны быть другие принципы. Принципы работы с информацией, принципы - информационного обмена. Материал должен быть разделен на общие сведения для всех обучаемых. Это мягкая подача материала, не травмирующая слабых функций обучаемых. И второй вариант, это формирование сведений формирующих пользовательские навыки для тех обучаемых, которые испытывают активный интерес к предмету:). Это подача материала в умеренном объеме с большим количеством стандартных рецептов и упражнений- по сильным функциям:).
Как бы ближе познакомиться с реализацией у вас патентованного соционического подхода?
Про кадровое конструирование у корпорантов - совершенно согласен. Сам чем-то подобным (+ кадровый аудит и монитринг и процессы управления персоналом, т.е. не только как индивидуализированно учить, но и как управлять работником индивидуализированно в соответствии с его типом и в корреляцией с типом менеджера) занимался, правда, скорее в духе Майерс-Бриггс, чем соционики, хоть и не без ее огромного влияния.