А потому нет вопросов, почему компании уделают ценностям много внимания. Чтобы они работали, разделять их должны все сотрудники. И не просто разделять, а действовать в соответствии с ними, каждый рабочий день проживать, руководствуясь именно этими установками. Во всем.
Представим себе задачу: крупная компания сформулировала свои ценности или решила их обновить и дополнить. Проведена большая работа, каждая формулировка выверена и расшифрована, каждое поведение, которое ожидается от сотрудников проверено, что именно его нужно продемонстрировать, чтобы компания жила в соответствии с новыми установками. Теперь нужно распространить эту информацию на всю компанию и сделать так, чтобы каждый сотрудник начал жить по-новому. Масштаб задачи очевиден даже из короткого описания.
Обучение - один из инструментов, который сразу приходит в голову. Что логично, потому что люди про новые ценности ничего не знают, а раз не знают, то нужно их этому научить. И тут предлагается создать курс или несколько. Ровно тут же начинаются проблемы.
Ценностям нельзя научить. Их нужно принять. Они должны войти в ментальную модель сотрудника, который при принятии любого решения будет руководствоваться нужными установками. Это не выполнение процесса в определенном порядке, это иной образ мышления. Большая часть этических решений и решений на основе ценностей принимается подсознательно, на основе убеждений о том, что правильно, а что нет. Однократное обучение, даже самое мотивирующее и глубокое таких результатов продемонстрировать не может. Нужна программа, с самыми разными мероприятиями. Шаг за шагом идти к формированию новых ментальных установок. Долго.
Важно чувство сопричастности. Если так действую не я одна, если мои убеждения разделяют мои коллеги, то я намного больше уверена в своих действиях и установках. Более того, именно коллеги и их взгляд могут убедить меня в том, что действовать иначе - более правильно. Рациональный подход тут часто не работает, потому что многие правильные с точки зрения ценностей действия требуют больших терпения, усилий и времени. Во многом именно ощущение одной лодки и того, что мы так действуем все вместе, дает уверенность в том, что все правильно. Потому обучение (а может это даже не стоит называть обучением) должно быть социальным, групповым и не изолированным. Обсуждения, митапы, форумы - все будет работать, если у людей будет возможность говорить.
Ценности нужно принять. Ценности компании будут работать тогда, когда они будут моими ценностями. Не сводом правил, которые написаны в каком-то документе на корпоративном портале. Сотрудник должен так думать, сам по себе. Этого можно достичь только практикой. Как с техникой позитивного мышления - чем чаще ты себя убеждаешь смотреть на жизнь позитивно, тем проще это делать в каждой следующей ситуации и через какое-то время ты уже действительно видишь мир с яркой стороны. Практика должна быть в обучении, практика должна быть на практике, в реальной жизни. После - анализ того, что было сделано, как учитывались ценности в данной ситуации, что правильно, а что нет. Только живые примеры, на которых можно посмотреть развилки.
Mary C. Gentile, автор книги Giving Voice to Values (Дать голос ценностям) и разработчик известной программы обучения в области этики, говорит, что при обучении по ценностям важно говорить не то, ЧТО делать, а то КАК делать. "В обучении ценностям доминирует вопрос "Что именно делать правильно?". Но чаще всего люди знают, что правильно, а что нет. Проблема заключается в том, чтобы действовать в соответствии с убеждением". В основе ее программы - практика. Слушателям предлагаются ситуации, в которых будут возникать этические вопросы или вопросы соответствия ценностям. Затем предлагается рационализация поведения. И следом слушатели пишут скрипт того, как бы они поступили в заданной ситуации, со всеми деталями и подробностям. Следующий шаг - практика с коллегами.
Задача обучения по ценностям и вообще всего процесса внедрения ценностей компании в том, чтобы люди не просто знали про них, а действовали в соответствии с ними. Нужное поведение должно продемонстрировано не только в идеальных условиях, когда на принятие решения есть время и возможность все взвесить и проанализировать. Оно должно проявиться и того, когда человек работает под давлением современных условий бизнеса и испытывает огромное желание "срезать углы" везде, где это возможно. Большинство таких ситуаций можно спрогнозировать и смоделировать, а затем - включить в обучение. Именно на их основе должно происходить обучение. Да, это долго и сложно, но результат того стоит.
Обучение ценностям хочется сделать ярким и эмоциональным. Именно эти характеристики зачастую воспринимаются как синонимы эффективного восприятия и запоминания. Но только запомнить недостаточно. Вместе с яркостью часто появляются сложные метафоры, сюжеты и фантастические истории. Они едва ли не опаснее, чем теоретическое обучение. Потому как чем дальше от реальности, тем сложнее человеку воспринять обучение на свой счет и сказать, что теперь он будет жить иначе, каждый день, с каждой рабочей задачей.
Комментарии