К основному контенту

Корпоративные ценности и можно ли им обучить?

Корпоративные ценности - набор убеждений и установок, на которых основан ваш бизнес. Это принципы, на основе которых компания строит свои внешние и внутренние отношения, принимает все ключевые решения. Компания должна по ним жить: от внутренней культуры и условий работы сотрудников до стратегии маркетинга и работы с клиентами. Жизненные принципы, убеждения, установки.

А потому нет вопросов, почему компании уделают ценностям много внимания. Чтобы они работали, разделять их должны все сотрудники. И не просто разделять, а действовать в соответствии с ними, каждый рабочий день проживать, руководствуясь именно этими установками. Во всем.

Представим себе задачу: крупная компания сформулировала свои ценности или решила их обновить и дополнить. Проведена большая работа, каждая формулировка выверена и расшифрована, каждое поведение, которое ожидается от сотрудников проверено, что именно его нужно продемонстрировать, чтобы компания жила в соответствии с новыми установками. Теперь нужно распространить эту информацию на всю компанию и сделать так, чтобы каждый сотрудник начал жить по-новому. Масштаб задачи очевиден даже из короткого описания.

Обучение - один из инструментов, который сразу приходит в голову. Что логично, потому что люди про новые ценности ничего не знают, а раз не знают, то нужно их этому научить. И тут предлагается создать курс или несколько. Ровно тут же начинаются проблемы.

Ценностям нельзя научить. Их нужно принять. Они должны войти в ментальную модель сотрудника, который при принятии любого решения будет руководствоваться нужными установками. Это не выполнение процесса в определенном порядке, это иной образ мышления. Большая часть этических решений и решений на основе ценностей принимается подсознательно, на основе убеждений о том, что правильно, а что нет. Однократное обучение, даже самое мотивирующее и глубокое таких результатов продемонстрировать не может. Нужна программа, с самыми разными мероприятиями. Шаг за шагом идти к формированию новых ментальных установок. Долго.

Важно чувство сопричастности. Если так действую не я одна, если мои убеждения разделяют мои коллеги, то я намного больше уверена в своих действиях и установках. Более того, именно коллеги и их взгляд могут убедить меня в том, что действовать иначе - более правильно. Рациональный подход тут часто не работает, потому что многие правильные с точки зрения ценностей действия требуют больших терпения, усилий и времени. Во многом именно ощущение одной лодки и того, что мы так действуем все вместе, дает уверенность в том, что все правильно. Потому обучение (а может это даже не стоит называть обучением) должно быть социальным, групповым и не изолированным. Обсуждения, митапы, форумы - все будет работать, если у людей будет возможность говорить.

Ценности нужно принять. Ценности компании будут работать тогда, когда они будут моими ценностями. Не сводом правил, которые написаны в каком-то документе на корпоративном портале. Сотрудник должен так думать, сам по себе. Этого можно достичь только практикой. Как с техникой позитивного мышления - чем чаще ты себя убеждаешь смотреть на жизнь позитивно, тем проще это делать в каждой следующей ситуации и через какое-то время ты уже действительно видишь мир с яркой стороны. Практика должна быть в обучении, практика должна быть на практике, в реальной жизни. После - анализ того, что было сделано, как учитывались ценности в данной ситуации, что правильно, а что нет. Только живые примеры, на которых можно посмотреть развилки.

Mary C. Gentile, автор книги Giving Voice to Values (Дать голос ценностям) и разработчик известной программы обучения в области этики, говорит, что при обучении по ценностям важно говорить не то, ЧТО делать, а то КАК делать. "В обучении ценностям доминирует вопрос "Что именно делать правильно?". Но чаще всего люди знают, что правильно, а что нет. Проблема заключается в том, чтобы действовать в соответствии с убеждением". В основе ее программы - практика. Слушателям предлагаются ситуации, в которых будут возникать этические вопросы или вопросы соответствия ценностям. Затем предлагается рационализация поведения. И следом слушатели пишут скрипт того, как бы они поступили в заданной ситуации, со всеми деталями и подробностям. Следующий шаг - практика с коллегами.

Задача обучения по ценностям и вообще всего процесса внедрения ценностей компании в том, чтобы люди не просто знали про них, а действовали в соответствии с ними. Нужное поведение должно продемонстрировано не только в идеальных условиях, когда на принятие решения есть время и возможность все взвесить и проанализировать. Оно должно проявиться и того, когда человек работает под давлением современных условий бизнеса и испытывает огромное желание "срезать углы" везде, где это возможно. Большинство таких ситуаций можно спрогнозировать и смоделировать, а затем - включить в обучение. Именно на их основе должно происходить обучение. Да, это долго и сложно, но результат того стоит.

Обучение ценностям хочется сделать ярким и эмоциональным. Именно эти характеристики зачастую воспринимаются как синонимы эффективного восприятия и запоминания. Но только запомнить недостаточно. Вместе с яркостью часто появляются сложные метафоры, сюжеты и фантастические истории. Они едва ли не опаснее, чем теоретическое обучение. Потому как чем дальше от реальности, тем сложнее человеку воспринять обучение на свой счет и сказать, что теперь он будет жить иначе, каждый день, с каждой рабочей задачей. 

Комментарии

Unknown написал(а)…
Елена, близкие размышления о природе Ценностей и том, как заносить новые коды в сообщества https://medium.com/smysloteka/%D0%BA%D0%B0%D0%BA-%D0%B3%D0%BE%D0%B2%D0%BE%D1%80%D0%B8%D1%82%D1%8C-%D0%BE-%D1%86%D0%B5%D0%BD%D0%BD%D0%BE%D1%81%D1%82%D1%8F%D1%85-8ff3ce6615d3

Популярные сообщения из этого блога

Как использовать Телеграм в обучении?

На прошлой неделе с коллегами по e-learning провели очень интересный диалог о том, как можно использовать мессенджеры для обучения. Проводили диалог в чате, в Телеграме, а потому многие выводы получены на практике, особенно про удобство использования. Начну с удобства. Телеграм и все его аналоги - это удобно и неудобно одновременно. Для комфортной работы нужно несколько установок: От участника обсуждения не требуется моментальной реакции на все сообщения;  Я, как участник, не пытаюсь на все ответить сразу.  В противном случае начинает глаз дергаться от попытки все время читать и отвечать, совмещая общение с другими делами. У общения должна быть тема. Как мне кажется, тут может быть несколько вариантов:  есть тема для чата (например, как у нас была про использование телеграма) и чат такой доступен в течении дня. Есть вопросы для обсуждения, есть задача для решения и все над ней работают.  справочный чат: тут участников может быть много, все спрашивают всех (кстати, э

Как обмануть тест?

Создание хорошего теста - задача не менее сложная, чем создание самого курса. В учебных материалах по педагогичскому дизайну этому вопросу уделяется очень много времени. Неверно составленный тест - это потерянное время и создателя и учащегося, а главное - совсем не понятно, действительно ли человек что-то знает или ему просто повезло. Вот несколько способов, как можно обмануть тест. Из этих способов стоит сделать выводы, как не стоит проектировать тесты. 1. Если вы сомневаетесь, выбирайте вариант С. Разработчики тестов часто забывают о перемешивании вариантов. Следующий по популярности - вариант В. 2. Если сомневаетесь - выбираете самый длинный вариант. Опять же дизайнеры часто не могут укоротить правильные ответы, а вот с неправильными у них полная свобода действий. 3. Ответ "Все вышеперечисленное" скорее всего правильный, также как и "Ничего из вышеперечисленного", особенно, если нет очевидно правильных или неправильных. 4. Выбирайте ответы в середине.

Как написать концепцию электронного курса?

Разработка курса начинается с создания концепции. То есть с описание того, каким именно будет тот курс, который мы хотим получить в итоге. Я делаю короткий, не больше 1 страницы текста документ, с текстовым описанием идеи. Иногда на один курс создается несколько концепций, каждая со своим уклоном и своими идеями. Самое главное - это очень простой и очень понятный текст, который четко дает понять, что именно будет в итоге, как его будут изучать и что в нем слушатель сможет делать. Какая информация вам потребуется для создания концепции? Какой именно курс создается? - И это не только название курса, но перечень вопросов, на которые он должен ответить. Кто будет проходить курс? - Это описание целевой аудитории, включая пол, возраст, опыт работы, опыт обучения.  Почему этот курс нужно будет проходить? - В чем проблема сейчас? Почему без курса нельзя работать? Что должно быть в итоге? - Что человек должен уметь делать после того, как он курс изучит?  Как делается то, что нужно дела