Любое мероприятие по мотивацию к обучению становится популярным почти моментально. Вебинар, чат, секция на конференции. У нас на eLearning Elements одновременно с этой темой можно вообще ничего не ставить, практически все пойдут на мотивацию. Любой специалист по обучению находится в постоянном поиске способов мотивации слушателей. Такой бесконечный квест, в котором мы пытаемся собрать части пазла и понять, как сделать так, чтобы тренинги, семинары и электронные курсы все же изучались. Чтобы был толк в этом обучении, чтобы что-то менялось.
Давайте честно, до конца квеста пока никто не дошел. Отдельные интересные и весьма эффективные решения нашлись, но и они не работают везде и всегда, более того, могут поработать и перестать. Именно поэтому геймификация так "взлетела". Обещание существенного повышения мотивации, вовлеченности и поддержки постоянного участия - это то, что мы так долго искали, а тут вот оно, казалось бы совсем рядом. Как на днях сказал один мой коллега, "если вы провайдер инструментов для обучения и развития и не обещаете машинное обучение внутри вашего продукта самое позднее через полгода, то вы можете просто не ехать на встречу". Пару лет назад на встречу ехать нельзя было ехать без геймификации. Результат вы знаете. (Тут только не подумайте, что я полагаю, что и машинное обучение будет ждать такая же судьба, просто это отличный пример про громкий тренд).
Но давайте разберемся, что такое на самом деле мотивация к обучению. Да и вообще мотивация. Почему учатся взрослые люди?
- Понимают, что им это для чего-то нужно (от профессиональных задач до личного любопытства);
- Понимают, что они могут каким-то образом использовать полученные знания на практике;
- Могут задействуют при обучении свой личный опыт, что дает возможность осознать, что все, что ты учил до этого, было не зря.
В целом, как верно подметила Джулия Дирксон, люди учатся не для того, чтобы знать больше, а для того, чтобы стать лучше. А стать лучше равно жить лучше, быть успешнее. А потому при создании курса мы действительно должны уделять много внимания анализу и пониманию задач и потребностей потенциального слушателя. Эта та единственная связь с человеком, которая позволит нам говорить с ним на одном языке, опираться на те ценности, которые имеют значение.
Но даже правильное описание курса, правильно расставленные акценты и даже свои задачи в числе тех, о которых речь пойдет в материалах, мотивацию к обучению вовсе не гарантируют. Для начала нет уверенности в том, что слушатели понимают, что у них есть проблема, которую нужно решать. Многие могут не ощущать потребности в знаниях, особенно в той деятельности, которую, как кажется, хорошо уже освоили. Стремление к личному развитию тоже есть далеко не у всех.
Появляется задача сверх поиска вопросов и анализа задач сотрудника - задача формирования потребности. Или размещение обучения в таком месте, откуда именно в момент возникновения этой самой потребности человек нужную информацию заберет. Потому как даже самый увлекательный курс "не зайдет" для человека, который уверен, что хоть это и "про него", но ему лично это не нужно.
Против нас в этой задачи играют голивудские фильмы. Там ведь как бывает: решил главный герой поменять свою жизнь, стать спортивным, активным и во всех отношениях прекрасным. Пару минут он мучается и принимает решение, а потом всего за 3-4 минуты, не больше чем за 1 динамичный трек, в паре десятков кадров, мы видим спортзал, пробежку в парке, морковку на обед и новые спортивные кроссовки. И вот - перед нами он, наш новый герой. Вместо тяжелого труда - простой и очень динамичный визуальный ряд, который выполняет свое дело, а именно - делает прайминг, "прошивку", которая говорит мне, что изменения - это легко и быстро.
Тем временем реальные изменения требуют серьезных усилий. Чем-то действительно стоящему научиться быстро нельзя. Нужна практика, нужны усилия, нужно время. Вот еще одна задачи по формированию мотивации к обучению - создание мотивации прикладывать усилия. Тут важно хвалить за именно за участие в процессе и за старания, поддерживать постоянную деятельность и меньше оценивать итоговый результат, потому что важны именно эмоции в процессе. Нужна правда о том, сколько времени нужно будет на обучение, как часто нужно будет заниматься. Хорошо, чтобы тут мы не вредили сами себе и пытались создавать ультра-короткие курсы, очень поверхностные источники, которые будут создавать иллюзию беглости - все понятно, но как делать не известно.
Кстати, мне тут коллеги из Европы рассказали, что по их замерам, видео люди действительно открывают чаще. Но почти никогда не доходят до конца. А вот текст дочитывают почти всегда.
Просто убедить открыть курс недостаточно. Недостаточно и показать, насколько материал полезен и как хорошо будет все новое использовать в работе. И потому задачи перед нами намного шире:
- Понять, когда возникает реальная потребность и именно в этот момент предоставлять доступ к знаниям - тогда снимается проблема формирования и аргументирования потребности;
- Не упрощать обучение и поощрять усилия, говорить о том, что такое обучение на самом деле;
- Продвигать обучение в целом, не только профессиональное - навык и привычка учиться сработают и для обучения корпоративным темам.
Комментарии