27.11.2014

Зачем проводить анализ потребности в обучении?

Иногда кажется, что задача обучения и так очевидна - сотрудники что-то делают не так. Причина - они не знают, как делать правильно. И если мы им информацию о правильном поведении или действии дадим, то все должно встать на свои места. Или они просто не знают того, что нужно делать. И тут тоже - научим и будут делать. Как только заходит речь об анализе потребности в обучении, нам кажется, что это только лишнее время в процессе разработки курса. И времени этого у нас нет, нам срочно нужно обучить всех.

Есть прекрасная русская пословица: «7 раз отмерь, 1 раз отрежь». Ее стоит применять не только к выкройке платья или раскрою обоев, но и к созданию курсов. Можно очень быстро и легко, благо инструменты теперь позволяют, создать вполне приличный курс, с нормальной навигацией и нормальным внешним видом. И даже задания там могут хорошими. Но только, простите меня, толку от него будет - он не будет решать задачу, которая перед нами стоит.

Первый этап в создании любого курса - анализ потребности в обучении. Он дает ответы на те вопросы, от которых зависит эффективность курса и наших в него вложений.

Вопросы, без которых разработку лучше не начинать:
1) Действительно ли не хватает знаний? Или может быть дело в навыке? Может быть нужно не информировать, а тренировать? - от ответа на этот вопрос будет зависеть, сколько в курсе будет практики, а сколько теории. И какая будет практика, какие упражнения и тренажеры использовать.
2) Достаточно ли у людей мотивации делать так, как мы их хотим научить? Может быть они и так все знают, но по каким-то причинам не хотят этого делать? - Возможно, можно сделать мотивационный курс и воодушевить людей работать так, как мы хотим. А возможно ситуация обучением точно не исправится и нужны какие-то иные методы.
3) Что люди уже знают, а каких знаний не хватает? - Нет ничего хуже обязательного обучения по теме, которую ты уже знаешь. А еще если это обучение большое и длинное. Да и курс будет намного дороже, если включать в него все, что есть по теме. Сократив его в несколько раз можно сэкономить и сделать более интересное решение.

Желательно перед разработкой понять:

  • Что именно хочет получить бизнес? 
  • Что есть сейчас и как должно быть?

Ответом на последний вопрос должен быть сценарий поведения - как сейчас происходит и как будет происходить в идеальном состоянии. Тогда можно будет принимать решение о том, какой метод обучения (если это можно решить обучением) нужно использовать. Потому как одно дело проинформировать, а другое - сформировать новую привычку взамен старой. И если в первом случае простого курса со слайдам достаточно, то вот во втором нужно уникальное решение, которое убедит, что новый подход лучше старого, да еще и даст возможность потренироваться в новых действиях, создаст основу для привычки.

У Стивена Кове в книге есть хорошая фраза: «Дело нужно начинать думая о его завершении», то есть все время нужно думать о цели, которую мы хотим достичь. При разработке курса есть очень много условий, которые влияют на успешность, но одно из них наиболее важно - понимание окончательного результата и сути потребности в обучении.

2 коммент.:

Sergey Snegirev комментирует...

В айбиэмовском учебнике TNA содержал три опции:
- не хватает знаний/навыков
- не хватает мотивации
- не хватает ресурсов

Петров И.Е. комментирует...

А нужно ли определять потребности, может проблемы скрыты в менеджменте, в грамотном подходе к формированию команды, в грамотном управлении задачами и функциями в соответствии с природными талантами сотрудников. А что касается сценариев поведения то их курсами не выработаешь, тут психдизайнер нужен:), иными словами профессионал способный понимать и форсайтно управлять отношениями в коллективе...