Мы постоянно говорим про мотивацию слушателей - как сделать так, чтобы слушатели курс не просто прошли, но и запомнили, а потом еще и применяли полученные знания (совсем высший пилотаж). Казалось бы задача-то не очень сложная - все курсы полезные, материалы все относятся к работе, все то, чему мы учим так или иначе нужно будет практически каждый день. И еще люди в принципе привыкли к обучению не сильно веселому - в школе далеко не у всех было весело и увлекательно на уроках, в институтах - тоже. Не могут же люди, которые в основной своей массе знают, что обучение это формальный и серьезный процесс, ожидать, что наше e-learning обучение будет резко веселым и очень необычным?!
На самом деле любой человек в состоянии освоить самый сложный материал тогда, когда понимает, что ему это нужно. И может ответить себе на вопрос: "Почему я должен изучать это?". Например, сотрудник понимает, что хочет получить повышение. Чтобы его получить, нужно в течении года иметь хорошие показатели деятельности, а для этого нельзя делать ошибки, например, при оформлении документов (такой очень упрощенный пример). И когда мы ему предлагаем пройти обучение по правильному оформлению документов, он сразу понимает, почему он должен его пройти. Потому что он хочет повышение. Кстати, зачем ему нужно повышение - это тоже вопрос, на который не все могут ответить. Но так или иначе, задача обучения связывается с внутренними задачами сотрудника. И сотрудник будет проходить курс не потому, что мы ему сказали, а потому что ему это нужно.
Тут возникает вопрос - как же можно адаптировать курс к внутренним потребностям каждого сотрудника? Никак. Потому что их много и мотивация у всех личная, своя, особенная. Но вот вдохновить человека на то, что он потенциально может получить, мы можем. Показать причинно-следственную связь. Например, от заполнения документов правильно, будет меньше головной боли от их исправления. А от соблюдения правил информационной безопасности будет меньше стресса от того, что вы случайно что-то нарушили. Во многих курсам мы слишком часто говорим про компанию, про процессы и правила. И слишком мало говорим про того, кто проходит курс и будет потом делать то, чему только что научился. А именно этот человек будет читать, смотреть, воспринимать. И все, что мы написали, нарисовали и запрограммировали, он будет примерять на себя и воспринимать через призму своих задач. "Почему?" должно быть актуально для сотрудника лично.
Есть еще и другой способ обратиться к внутренним вопросам слушателя - дать ему обучаться тогда, когда у него действительно возникает вопрос. Если посмотреть на тот же пример с документами и их правильным заполнением. Скажем, в компании есть какая-то система документооборота, куда отправляются все подготовленные договора. И там есть операции, которые нужно сделать, чтобы отправить документ на согласование. Так вот в момент этой нажатия этой кнопки у человека может возникать вопрос: "Интересно, все ли у меня там правильно?...". И вот тут самое время предложить ему нажать на ссылку "Проверьте, что ваш документ сделан верно", по которой будет открываться небольшой курс на эту тему. Вот тут курс будет востребован, потому что это момент потребности и тут у человека есть свой внутренний вопрос, на который он хочет получить ответ.
Каким бы ни было полезным обучение для компании, это обучение будут проходить люди. И оно должно быть изначально сделано для них.
На самом деле любой человек в состоянии освоить самый сложный материал тогда, когда понимает, что ему это нужно. И может ответить себе на вопрос: "Почему я должен изучать это?". Например, сотрудник понимает, что хочет получить повышение. Чтобы его получить, нужно в течении года иметь хорошие показатели деятельности, а для этого нельзя делать ошибки, например, при оформлении документов (такой очень упрощенный пример). И когда мы ему предлагаем пройти обучение по правильному оформлению документов, он сразу понимает, почему он должен его пройти. Потому что он хочет повышение. Кстати, зачем ему нужно повышение - это тоже вопрос, на который не все могут ответить. Но так или иначе, задача обучения связывается с внутренними задачами сотрудника. И сотрудник будет проходить курс не потому, что мы ему сказали, а потому что ему это нужно.
Тут возникает вопрос - как же можно адаптировать курс к внутренним потребностям каждого сотрудника? Никак. Потому что их много и мотивация у всех личная, своя, особенная. Но вот вдохновить человека на то, что он потенциально может получить, мы можем. Показать причинно-следственную связь. Например, от заполнения документов правильно, будет меньше головной боли от их исправления. А от соблюдения правил информационной безопасности будет меньше стресса от того, что вы случайно что-то нарушили. Во многих курсам мы слишком часто говорим про компанию, про процессы и правила. И слишком мало говорим про того, кто проходит курс и будет потом делать то, чему только что научился. А именно этот человек будет читать, смотреть, воспринимать. И все, что мы написали, нарисовали и запрограммировали, он будет примерять на себя и воспринимать через призму своих задач. "Почему?" должно быть актуально для сотрудника лично.
Есть еще и другой способ обратиться к внутренним вопросам слушателя - дать ему обучаться тогда, когда у него действительно возникает вопрос. Если посмотреть на тот же пример с документами и их правильным заполнением. Скажем, в компании есть какая-то система документооборота, куда отправляются все подготовленные договора. И там есть операции, которые нужно сделать, чтобы отправить документ на согласование. Так вот в момент этой нажатия этой кнопки у человека может возникать вопрос: "Интересно, все ли у меня там правильно?...". И вот тут самое время предложить ему нажать на ссылку "Проверьте, что ваш документ сделан верно", по которой будет открываться небольшой курс на эту тему. Вот тут курс будет востребован, потому что это момент потребности и тут у человека есть свой внутренний вопрос, на который он хочет получить ответ.
Каким бы ни было полезным обучение для компании, это обучение будут проходить люди. И оно должно быть изначально сделано для них.
Комментарии