Мне сегодня утром в почту упала рассылка от одного журнала. Я на нее не подписывалась, поэтому удивилась и прочитала (видимо потому, что никак не могла понять, что там такое). В числе прочего, там была небольшая заметка, с полезными рекомендациями по вебинарам. В целом, все верно, но вот только один пункт меня очень сильно смутил:
Вы уж меня простите, но если увольнять тех, кто не сдал экзамен, то может так получится, что в итоге у нас и останутся только те, кто будет слушать все вебинары "от корки до корки", учить все и сдавать экзамены. И работать только на то, чтобы за проваленный экзамен не уволили... А могут ли только такие люди вывести компанию в лидеры? Могут ли они что-то развивать и решать нестандартные задачи?...
Как проконтролировать, действительно ли сотрудник участвует в вебинаре
Практика показывает, что оптимальная продолжительность вебинара – от 30 до 45 минут. За это время спикер должен успеть ответить на дополнительные вопросы участников – их они задают в чате. Однако основная проблема вебинаров заключается в том, что ведущий не знает, слушают его участники или нет. Чтобы добиться стопроцентной посещаемости, воспользуйтесь следующими рекомендациями.1. Поручите IT-отделу закупить для сотрудников необходимое оборудование (веб-камеры, наушники с микрофонами), а также установить на их компьютеры нужное программное обеспечение. Тогда никто не сможет сказать, что не слушал вебинар, поскольку не смог подключиться или у него не было наушников.2. Сотрудники должны обязательно регистрироваться под своим именем (о лекциях они знают заранее, каждому на личный адрес приходит письмо со ссылкой на страницу вебинара).3. Перед началом вебинара каждый работник должен прислать приветствие ведущему и другим участникам – так Ваша служба персонала поймет, кто опоздал. Однако помните: если Ваши филиалы находятся в разных часовых поясах, надо выбирать оптимальное для всех время.4. В ходе вебинара лектор должен давать участникам какие-либо задания. Например, в компании Apple при обучении новых сотрудников, работающих удаленно, ведущий в любой момент может попросить их нажать на какую-либо кнопку или что-то ответить. Если ответа нет или курсор мыши не движется 30 секунд (это отслеживается), человеку напоминают о задании. Если еще через 30 секунд ответа по-прежнему нет, ему звонят на мобильный телефон.5. Во время вебинара ведущий может попросить слушателей включить веб-камеры для группового обсуждения. Тот, кто не включил, считается отсутствующим.6. Увольняйте тех, кто не сдаст экзамен после вебинара. Это становится известно другим участникам группы, поэтому они не пропускают лекций и готовятся к экзаменам.Я про последний пункт. Советы эти написаны для целевой аудитории топ-менеджмента. Очевидно, что это люди серьезные и решительные, но все же - именно они должны понимать, что результат обучения (даже если это был ознакомительный вебинар, это все равно обучение, тем более - в конце предполагается экзамен) - это не прохождение контрольного испытания. Это умение применить полученные новые знания в рабочей практике. Человек может прекрасно применить все в деле, начать корректно работать, но при этом не сдать экзамен. Более того, он может и на вебинаре не присутствовать.
Вы уж меня простите, но если увольнять тех, кто не сдал экзамен, то может так получится, что в итоге у нас и останутся только те, кто будет слушать все вебинары "от корки до корки", учить все и сдавать экзамены. И работать только на то, чтобы за проваленный экзамен не уволили... А могут ли только такие люди вывести компанию в лидеры? Могут ли они что-то развивать и решать нестандартные задачи?...
Комментарии
Обидно, что людям дают такие однобокие, как вы верно отметили, рекомендации
Компания потратила деньги на обучение сотрудника. (Преподаватель, оборудование, рабочее время сотрудника и т.д)
Если 8 из 10 сдали экзамен, а двое нет - то этих двух можно и уволить.
Представьте что на вебинаре рассказывалось об эксплуатации нового оборудования, слушатель не сдал экзамен, следовательно он не понял как пользоваться оборудованием.Далее два варианта события:
1. Он сломает оборудование.
2. Он будет тратить дополнительное время на освоение и не приносить компании прибыль.
Поставьте себя на место руководителя, Вы бы захотели платить такому человеку?
И почему тогда, за не сдачу экзамена выгоняют с университета. Давайте оставлять таких студентов, под предлогом, что потом на работе, он научится и всё будет хорошо.
Когда мы говорим о студентах, то тут есть некоторая тонкость - обучение для студентов-очников есть основная работа (так должно быть). И экзамен - показатель их деятельности и некий результат той работы, которую они делали в течении семестра. И хотя я все равно не люблю экзамены, это все равно так и экзамен в данном случае показывает, что я делала в течении семестра.
А вот для сотрудника обучение - часть работы, причем далеко не самая большая. И показатель его деятельности - тот рабочий результат, которого он достигает. То есть, если он должен продавать 10 единиц продукции в день, а он продает только 3 - вот это повод, чтобы его уволить. А если он не прошел обучение, а.точнее, не сдал экзамен, но при этом все равно продает 10 из 10, то повода увольнять нет никакого.
Проблема начинается тогда, когда компания проводит обучение для тех, кто продает 3 из 10, они обучение проваливают и продают столько же. Вот это повод. Но по сути, к обучению это не имеет отношения. Хотя можно говорить о том, что обучение неэффективно.
Мне кажется, что обучение - слабый повод для увольнения, если сотрудник работает и свои KPI исправно демонстрирует в полном объеме.
Про технические проблемы тоже важно думать, это точно. Их возникновение обязательно должно быть указано в методике проведения обучения с помощью того или иного инструмента. Должен быть предусмотрен и альтернативный вариант получения информации и способы "пересдачи" в связи с техническими сбоями.