Живое обучение

Предположим очень простую ситуацию - компания вступила в эпоху серьезных изменений и меняет большое количество внутренних процессов. В компании есть сотрудники, которые работают там уже давно, скажем, больше 5 лет. Свое дело хорошо знают, компанию свою в целом любят. Но теперь им нужно работать иначе и нужно их этому "иначе" обучить. Для начала нужно постоянно помнить, что ни в коем случае нельзя их начинать учить с самого начала. Они опытные, знают много и будут просто очень разочарованы, если им придется в обучении начинать с определений и базовых понятий. Не стоит использовать необходимость как повод у всех подровнять знания. Теперь нужно понять, с чего начинать. А начинать нужно с самого главного - с ответов на вопросы: почему изменения произошли? почему так лучше, чем то, что было?  в чем плюсы для меня (слушателя)? Такое пояснение должно быть сделано с учетом уровня знаний целевой аудитории, особенности их работы и особенностей их отношения к работе. Коро

Передали на разработку большой-большой регламент или положение. Нужно сделать из него электронный курс, потому что сам документ никто не читает. Удивительно, почему так многие думают, что от перевода в электронный курс все сразу очень захотят этот длинный и сложный труд изучать?! Вопрос практически риторический. Поэтому все равно приступаем к работе. 1. Для начала понимаем, кто будет курс изучать - новички или эксперты или те и другие? 2. Если это в основном новички, то весь документ последовательно давать нельзя (даже при условии, что вы его переработаете), потому что новичкам (с низким уровнем знаний по теме обучения) большой последовательный документ прочитать будет не просто (на эту тему есть даже исследования , правда документ платный). 3. Если учим специалистов, то тут чуть проще - чем больше опыта, тем проще воспринимаются сложные документы. 4. Дальше идем к эксперту по теме и по данному документу, которого спрашиваем "Что самое важное в этом документе? Без чего сот

Едва ли не самый важный вопрос при анализе целевой аудитории перед разработкой курса - мотивация. И при этом достаточно часто больше внимания мы уделяем не ему, а более формальным опыту работы и демографическим показателям. Это тоже нужно, но куда важнее понять, насколько люди хотят изучать предлагаемую тему, да и вообще - как они оценивают свою потребность в этих знаниях. На мотивацию нужно смотреть с разных сторон - мотивация к обучению вообще и мотивация по теме обучения. Люди могут быть настроены на обучение или могут быть заинтересованы в конкретной теме. Лучше, конечно, и то и другое. В большинстве случаев с высоким уровнем мотивации мы дело не имеем, потому что таких людей в компании совсем немного. А вот среднего и низкого уровня мотивации - достаточно. Если уровень мотивации при разработке курса не учтен, то целевая аудитория его "не купит" и работать он не будет. Например, в компании внедряется управление талантами. Те, кто за внедрение отвечает и руководство,

На прошедшей, очень активно, весело и эффективно прошедшей eLearning Elements, говорила о том, что я действительно считаю самым главным в электронном обучении. The Element of e-learning from Elena Tikhomirova