Практика в адаптационном курсе

Адаптационный курс - это начало электронного обучения во многих компаниях. Все очевидно: люди новые приходят в компанию по одному, обучать каждого отдельно невыгодно и неэффективно, ждать группу - долго и тоже неэффективно. Поэтому чуть ли не первый курс в большинстве компаний - адаптационный, вводный или, как его часто называют, induction.

Сама по себе задача разработки адаптационного курса непростая, потому что хочется, чтобы он был "Вау!" и сразу решал задачу текучки кадров на испытательном сроке - чтобы все увидели, какие мы классные и никто не захотел уходить. Но после того, как решение об оформлении курса принято и уже даже подобраны основные материалы, которые в него войдут, возникает еще одна задача - нужно как-то сделать практику.

В отличии от любого другого курса по бизнес-процессу или по продукту, в таком курсе информация будет очень разношерстная, ее там немало, и уложить в какую-то одну историю достаточно просто. Тем не менее, без практики обойтись нельзя: учитывая уровень стресса, который есть у сотрудника в первые рабочие дни, когда не все понятно и люди новые, предполагать, что просто просмотрев даже самый красивый курс человек что-то запомнит, не стоит. Нужны какие-то задания, которые заставят человека подумать, то есть попытаться вспомнить то, что ему только что говорили. Вспоминание поможет заложить информацию в долгосрочную память.

Про простые тесты не говорю, потому что в данном случае от них тоже будет мало толку.

Какие могут быть варианты практики и как ее делать?
1) Стоит сразу понять, что из материалов курса человеку нужно будет применять в рабочей деятельности? Чем пользоваться? То, что носит исключительно информационный характер, для общего развития, сначала вообще не трогаем.
2) Теперь разбираемся с ситуациями, в которых знания нужно будет применять: общение с коллегами, подготовка документов, проектная работа и прочее.
3) Вот на этом этапе можно делать сценарий. Самые простые и практически везде подходящие варианты:
- после всего материала курса, даем человеку "прожить" один день в компании, в течении которого он сталкивается с ситуациями, в которых ему нужно будет действовать и принимать решения в соответствии с только что изученным материалом;
- аналогично первому варинту, но проще - подборка ситуаций, идут последовательно, с мыслью "представьте себе ситуацию";
- более сложный контекст:
  • "После работы вы рассказываете другу о своей новой работе" (тут вопросы на ответы друга)," 
  • "Вас попросили, через пару месяцев работы в компании, встретить нового сотрудника и все ему рассказать?" (тут нужно выбирать информацию, которую нужно обязательно сказать)
Если курс исключительно с общей информацией о компании - история, миссия, цели, ценности и прочее - то можно "организовать" интервью, в котором сотруднику нужно будет рассказать о компании. 

В практикумы не стоит брать информацию, которая сотрудником в рабочей деятельность будет использоваться очень редко или только в первые рабочие дни. Редкую информацию все равно никто не запомнит, потому что у нее не будет практического применения. Тут лучше обучить тому, где ее искать, а потом практикум по информационным ресурсам компании будет очень даже кстати. 

Информация, которая нужна только в первый рабочий день, например, как сделать учетку, как получить доступ к нужным ресурсам и прочее, лучше всего будет смотреться в памятке, которую можно распечатать по итогам курса. Что-то вроде пошаговой инструкции на первые рабочие дни. Можно даже сделать что-то вроде плана с чек-листом, где будет прописано все, что нужно. А практика на эту тему не нужна в таком случае - нет смысла запоминать, если есть подсказка, да и информация это актуальной будет не долго. 

Главное - чтобы вводный курс заработал, там должна быть практика. Курс в режиме "телевизора" работает плохо, даже самый красивый и яркий. 

Комментарии

Петров И.Е. написал(а)…
Добрый день, Елена!
Первое с чего бы я начал, определился бы с профеcсиолограммой той должности куда придет новобранец:), почему с профессиолограммой, а не должностной, она дает более полное понимание какими способностями должен обладать претендент. В должностных пишут что попало, такие качества которые в одной личности практически не могут быть совместимы. Далее следует определиться с документооборотом входные, выходные... Иными словами первый этап, это понимание какая личность на должность нужна и какими способностями должена обладать, потом понимание функций, если хотите операционный анализ чем будет заниматься.
Второе, что касается ситуаций тут идет полная привязка к личности, ибо решение задачи всегда процесс индивидуальный. Иными словами задачу можно решать фронтально продавливая вопрос, а можно например менять отношение к ситуации и тем самым тоже решить вопрос:) А для этого надо очень хорошо знать претендента и какой вариант будет ближе ему:)или к какому варианту он будет склоняться, тяготеть:).
Что касается сценариев, то тут все пляски начинаются с регламентов работ и операционного анализа, тут необходимо учесть максимальное кол-во вариантов стандартных и нестандартных решений и всегда операться на знание объекта обучения и свойственные ему варианты решения. Ну вот и все!!!

Популярные сообщения из этого блога

Бесполезное обучение и почему разработчик курсов вас обманывает?

Интересные и полезные ссылки за неделю

Теории обучения для e-learning