Новый директор по персоналу и смена курса

Вот, собственна, велика ли проблема - сменился директор по персоналу? Да, документы некоторые на другое имя нужно переделать, к особенностям человека нужно привыкнуть, да стоит ожидать каких-то изменений в работе, потому что каждый руководитель приходит с чем-то своим. Практика показывает, что это далеко не все трудности, которые стоит ожидать.

Только за последние две недели в 4х компаниях, с которыми я общаюсь, приступил к работе новый директор по персоналу. В одном месте e-learning сразу закрыли совсем, в другом - все заморозили до лета (логично, видимо будет тепло и само оттает), а еще в двух сейчас просто никто ничего не делает, потому что не знают что делать, стоит ли и не закроют ли тоже все совсем. Я представляю какой стресс внутри компании, если даже до нас, до подрядчиков, доносятся нотки очень неприятных эмоций.

И дело даже в e-learning, так закрываются многие другие проекты, которые новому руководителю не нравятся, кажутся не эффективными или, что еще хуже, непонятны. Мне иногда становится страшно, сколько усилий (читай - денег) уходит впустую. Ок, если проект закрывается после пары писем и встреч с подрядчиками (по сути - даже еще не успев начаться). А когда по нему уже сделана работа, есть и СДО и курсы? Даже если это было полгода проработки и планирования? Это же не только потери, но и демотивация многих сотрудников.

А еще иногда разработка каких-то отдельных курсов откладывается на долгие месяцы. И опять же - ок, если это какая-то второстепенная тема, которую люди и так смогут использовать, просто поговорив с коллегами за кофе. Но если это ключевая компетенция, которая критически нужно для бизнес-процесса компании? И другого обучения по ней уже нет, а курс еще не сделали? Тогда потери могут быть уже очень существенными.

Кто-то скажет, что все дело в управлении знаниями и что от одного руководителя к другому информация просто не поступает. Да, задача управления знаниями для топ-менеджеров - сложная и очень актуальная.

Но мне лично кажется, что вся проблема в отсутствии стратегии управления и развития персонала, которая проработана, утверждена и уже переведена в план действий. А как вы думаете? Что нужно, чтобы не трясло так новые проекты (и не только в обучении)?

Комментарии

Петров И.Е. написал(а)…
Эх Лена, неужели Вы не видите,что происходит в нашей стране, кому нужно тут управление знаниями , или кому нужно научное управление персоналом, неужели Вы не знаете как происходят кадровые перестановки:), или как строиться бизнес в России на личных связях, а не на профессионализме и деловых качествах... Ну, а если серьезно советов может быть только 2.
1. Пошлите вместо себя кого нибуть другого, в эти же фирмы, может найдут подход "ключик" к этому "Челу", или стучитесь выше:)
2. Второй, ищите работу заграницей...
Да Елена, как далека Москва от глубинки...
http://www.cfa.su/article861.html?_openstat=ZGlyZWN0LnlhbmRleC5ydTs1NTMyMTY7NTg5MTIzOTk7ZS5tYWlsLnJ1Omd1YXJhbnRlZQ#.UQloKJOJrQA.vk
В этой стране Ни чего хорошего не будет...
Алексей Корольков написал(а)…
Лена,
средний срок жизни директора по персоналу в компании год-полтора. Дурные на голову точно на долго не задерживаются. Ты их пересидишь и возможно даже курсы не успеют устареть :)
Elena Tikhomirova написал(а)…
Игорь, я пока все же хочу верить в хорошее :)

Алексей, тут дело даже не в том, устарают или нет. На мне это редко сказывается. Жалко, очень жалко, ресурсов лишних, которые на все это уходят.
Elena Tikhomirova написал(а)…
Игорь, я пока все же хочу верить в хорошее :)

Алексей, тут дело даже не в том, устарают или нет. На мне это редко сказывается. Жалко, очень жалко, ресурсов лишних, которые на все это уходят.
Александр Алексеев написал(а)…
Стратегия принадлежит людям, на бумаге (пусть и утвержденной) - лишь следы. Пришел новый человек - ему еще надо выстроить свою стратегию. Но для ситуаций, на которые Вы указали, может быть много вариантов причин. Напр., когда уходит руководитель такого уровня как директор по персоналу, новый считает, что предыдущий делал все не так, как надо. А как раз новый знает, как надо, потому его и взяли. Вопрос - как работать по ранее заключенному контракту - в ситуации смены инициатора не тривиальный. Как минимум, надо вступить в диалог с новым, чтобы показать ему его же выгоды. Задача то у Вас была полезная для компании? Тогда и продолжение с новым директором имеет перспективы.
Согласен с автором во многом. Как показывает наш опыт в роосийских компаниях подходить с разыми предоложениями через HR положительному результату не приводит. Поэтому нужно выходить напрямую на Топов или Владельцев. Они в свою очередь сразу пытаются нанять на работу :) Вот источник "новых" директоров по персоналу. Но мы то уже имеем работу в нашей же компании. на этом уровне сразу возникает вопрос доверия сторонней компании.
А для ТОПов воспитанных в российских условиях, тема доверия самая сложная. Они скорее стараются увидеть в вас засланных казачков от конкурентов.
Может я ошибаюсь. Но такая гипотеза имеет право на сущестование. Кто нибудь делал такие социологические исследования?

Популярные сообщения из этого блога

Бесполезное обучение и почему разработчик курсов вас обманывает?

Интересные и полезные ссылки за неделю

Теории обучения для e-learning