Вот, собственна, велика ли проблема - сменился директор по персоналу? Да, документы некоторые на другое имя нужно переделать, к особенностям человека нужно привыкнуть, да стоит ожидать каких-то изменений в работе, потому что каждый руководитель приходит с чем-то своим. Практика показывает, что это далеко не все трудности, которые стоит ожидать.
Только за последние две недели в 4х компаниях, с которыми я общаюсь, приступил к работе новый директор по персоналу. В одном месте e-learning сразу закрыли совсем, в другом - все заморозили до лета (логично, видимо будет тепло и само оттает), а еще в двух сейчас просто никто ничего не делает, потому что не знают что делать, стоит ли и не закроют ли тоже все совсем. Я представляю какой стресс внутри компании, если даже до нас, до подрядчиков, доносятся нотки очень неприятных эмоций.
И дело даже в e-learning, так закрываются многие другие проекты, которые новому руководителю не нравятся, кажутся не эффективными или, что еще хуже, непонятны. Мне иногда становится страшно, сколько усилий (читай - денег) уходит впустую. Ок, если проект закрывается после пары писем и встреч с подрядчиками (по сути - даже еще не успев начаться). А когда по нему уже сделана работа, есть и СДО и курсы? Даже если это было полгода проработки и планирования? Это же не только потери, но и демотивация многих сотрудников.
А еще иногда разработка каких-то отдельных курсов откладывается на долгие месяцы. И опять же - ок, если это какая-то второстепенная тема, которую люди и так смогут использовать, просто поговорив с коллегами за кофе. Но если это ключевая компетенция, которая критически нужно для бизнес-процесса компании? И другого обучения по ней уже нет, а курс еще не сделали? Тогда потери могут быть уже очень существенными.
Кто-то скажет, что все дело в управлении знаниями и что от одного руководителя к другому информация просто не поступает. Да, задача управления знаниями для топ-менеджеров - сложная и очень актуальная.
Но мне лично кажется, что вся проблема в отсутствии стратегии управления и развития персонала, которая проработана, утверждена и уже переведена в план действий. А как вы думаете? Что нужно, чтобы не трясло так новые проекты (и не только в обучении)?
Только за последние две недели в 4х компаниях, с которыми я общаюсь, приступил к работе новый директор по персоналу. В одном месте e-learning сразу закрыли совсем, в другом - все заморозили до лета (логично, видимо будет тепло и само оттает), а еще в двух сейчас просто никто ничего не делает, потому что не знают что делать, стоит ли и не закроют ли тоже все совсем. Я представляю какой стресс внутри компании, если даже до нас, до подрядчиков, доносятся нотки очень неприятных эмоций.
И дело даже в e-learning, так закрываются многие другие проекты, которые новому руководителю не нравятся, кажутся не эффективными или, что еще хуже, непонятны. Мне иногда становится страшно, сколько усилий (читай - денег) уходит впустую. Ок, если проект закрывается после пары писем и встреч с подрядчиками (по сути - даже еще не успев начаться). А когда по нему уже сделана работа, есть и СДО и курсы? Даже если это было полгода проработки и планирования? Это же не только потери, но и демотивация многих сотрудников.
А еще иногда разработка каких-то отдельных курсов откладывается на долгие месяцы. И опять же - ок, если это какая-то второстепенная тема, которую люди и так смогут использовать, просто поговорив с коллегами за кофе. Но если это ключевая компетенция, которая критически нужно для бизнес-процесса компании? И другого обучения по ней уже нет, а курс еще не сделали? Тогда потери могут быть уже очень существенными.
Кто-то скажет, что все дело в управлении знаниями и что от одного руководителя к другому информация просто не поступает. Да, задача управления знаниями для топ-менеджеров - сложная и очень актуальная.
Но мне лично кажется, что вся проблема в отсутствии стратегии управления и развития персонала, которая проработана, утверждена и уже переведена в план действий. А как вы думаете? Что нужно, чтобы не трясло так новые проекты (и не только в обучении)?
Комментарии
1. Пошлите вместо себя кого нибуть другого, в эти же фирмы, может найдут подход "ключик" к этому "Челу", или стучитесь выше:)
2. Второй, ищите работу заграницей...
Да Елена, как далека Москва от глубинки...
http://www.cfa.su/article861.html?_openstat=ZGlyZWN0LnlhbmRleC5ydTs1NTMyMTY7NTg5MTIzOTk7ZS5tYWlsLnJ1Omd1YXJhbnRlZQ#.UQloKJOJrQA.vk
В этой стране Ни чего хорошего не будет...
средний срок жизни директора по персоналу в компании год-полтора. Дурные на голову точно на долго не задерживаются. Ты их пересидишь и возможно даже курсы не успеют устареть :)
Алексей, тут дело даже не в том, устарают или нет. На мне это редко сказывается. Жалко, очень жалко, ресурсов лишних, которые на все это уходят.
Алексей, тут дело даже не в том, устарают или нет. На мне это редко сказывается. Жалко, очень жалко, ресурсов лишних, которые на все это уходят.
А для ТОПов воспитанных в российских условиях, тема доверия самая сложная. Они скорее стараются увидеть в вас засланных казачков от конкурентов.
Может я ошибаюсь. Но такая гипотеза имеет право на сущестование. Кто нибудь делал такие социологические исследования?