Сегодня встречалась с коллегой, которая уже долгое время развивает систему электронного обучения в одной крупной компании. Она рассказала очень интересный момент. Говорит, что в какой-то момент компания решила, что электронное обучение может все. А руководители структурных подразделений решили, что если сотрудник прошел электронный курс, то этого вполне достаточно. И стало очевидно, что так система работать не будет. Электронного обучения недостаточно.
Самоя простая ситуация - сотрудник мог просто не понять, как на практике применять то, что он изучил. Такое бывает не только в электронном виде, но и на очном обучении. Я помню, как однажды после тренинга по стратегическому развитию компании я запомнила все, что говорилось, но никак не могла понять, как это применять в реальной рабочей практике.
Может быть, что человек не понимает, что наступила та самая ситуация, когда нужно применять новые знания. Особенно, если курсы информационные, без практических кейсов и игр, может быть непросто перенести знания на практику.
И, естественно, человек может просто не хотеть применять новые знания. Мотивация, понимание надобности и прочее - это может отсутствовать.
Тут очень нужен коучинг и наставничество. А если говорить проще, то внимание руководителя. После курса нужно за сотрудником наблюдать, действительно ли произошли изменения, действительно ли начал применять. Будет мало толку, если через пару месяцев ошибки и проблемы будут все те же, что и до обучения, а сотрудника будут обвинять в том, что он ничего не выучил. К этому моменту он может вообще перестать связывать то, что изучил с тем, что делает.
Нужно готовить руководителей, которые должны понимать, что электронное обучение не совсем снимает с них ответственность за подготовку сотрудников. Нужно объяснить, что после прохождения курса сотруднику нужно отметить, подсказать, где именно применять новые знания, что с ними делать, о чем вообще в курсе шла речь. Для этого руководитель должен и сам курс пройти, чтобы где-то обратить внимание подчиненного: "Вот помнишь, в курсе был такой момент/схема/вопрос? Так вот то, что тебе сейчас нужно сделать - это как раз оно и есть". И чем раньше такой коучинг и руководство начнется, тем эффективнее будет трансфер новых знаний в рабочее пространство.
Самоя простая ситуация - сотрудник мог просто не понять, как на практике применять то, что он изучил. Такое бывает не только в электронном виде, но и на очном обучении. Я помню, как однажды после тренинга по стратегическому развитию компании я запомнила все, что говорилось, но никак не могла понять, как это применять в реальной рабочей практике.
Может быть, что человек не понимает, что наступила та самая ситуация, когда нужно применять новые знания. Особенно, если курсы информационные, без практических кейсов и игр, может быть непросто перенести знания на практику.
И, естественно, человек может просто не хотеть применять новые знания. Мотивация, понимание надобности и прочее - это может отсутствовать.
Тут очень нужен коучинг и наставничество. А если говорить проще, то внимание руководителя. После курса нужно за сотрудником наблюдать, действительно ли произошли изменения, действительно ли начал применять. Будет мало толку, если через пару месяцев ошибки и проблемы будут все те же, что и до обучения, а сотрудника будут обвинять в том, что он ничего не выучил. К этому моменту он может вообще перестать связывать то, что изучил с тем, что делает.
Нужно готовить руководителей, которые должны понимать, что электронное обучение не совсем снимает с них ответственность за подготовку сотрудников. Нужно объяснить, что после прохождения курса сотруднику нужно отметить, подсказать, где именно применять новые знания, что с ними делать, о чем вообще в курсе шла речь. Для этого руководитель должен и сам курс пройти, чтобы где-то обратить внимание подчиненного: "Вот помнишь, в курсе был такой момент/схема/вопрос? Так вот то, что тебе сейчас нужно сделать - это как раз оно и есть". И чем раньше такой коучинг и руководство начнется, тем эффективнее будет трансфер новых знаний в рабочее пространство.
Комментарии