К основному контенту

e-learning и коучинг

Сегодня встречалась с коллегой, которая уже долгое время развивает систему электронного обучения в одной крупной компании. Она рассказала очень интересный момент. Говорит, что в какой-то момент компания решила, что электронное обучение может все. А руководители структурных подразделений решили, что если сотрудник прошел электронный курс, то этого вполне достаточно. И стало очевидно, что так система работать не будет. Электронного обучения недостаточно.

Самоя простая ситуация - сотрудник мог просто не понять, как на практике применять то, что он изучил. Такое бывает не только в электронном виде, но и на очном обучении. Я помню, как однажды после тренинга по стратегическому развитию компании я запомнила все, что говорилось, но никак не могла понять, как это применять в реальной рабочей практике.

Может быть, что человек не понимает, что наступила та самая ситуация, когда нужно применять новые знания. Особенно, если курсы информационные, без практических кейсов и игр, может быть непросто перенести знания на практику.

И, естественно, человек может просто не хотеть применять новые знания. Мотивация, понимание надобности и прочее - это может отсутствовать.

Тут очень нужен коучинг и наставничество. А если говорить проще, то внимание руководителя. После курса нужно за сотрудником наблюдать, действительно ли произошли изменения, действительно ли начал применять. Будет мало толку, если через пару месяцев ошибки и проблемы будут все те же, что и до обучения, а сотрудника будут обвинять в том, что он ничего не выучил. К этому моменту он может вообще перестать связывать то, что изучил с тем, что делает.

Нужно готовить руководителей, которые должны понимать, что электронное обучение не совсем снимает с них ответственность за подготовку сотрудников. Нужно объяснить, что после прохождения курса сотруднику нужно отметить, подсказать, где именно применять новые знания, что с ними делать, о чем вообще в курсе шла речь. Для этого руководитель должен и сам курс пройти, чтобы где-то обратить внимание подчиненного: "Вот помнишь, в курсе был такой момент/схема/вопрос? Так вот то, что тебе сейчас нужно сделать - это как раз оно и есть". И чем раньше такой коучинг и руководство начнется, тем эффективнее будет трансфер новых знаний в рабочее пространство. 

Комментарии

Петров И.Е. написал(а)…
- Самоя простая ситуация - сотрудник мог просто не понять, как на практике применять то, что он изучил. - почему так происходит, прежде всего потому, что все люди разные и то что важно для одного человека не существенно для другого, один человек будет опираться на факты и логику, а другой на интуицию и этику))), естественно методы решения задачи будут разными, а собственно и обучение должно опираться для первого на факты и логику, а для другого на этику и интуицию, иными словами курсы тоже должны учитывать индивидуальные особенности работы с информацией каждого человека. Теперь, что касается топ менеджеров и их обучения, обучение может быть эффкективным только в том случае, если будем учитывать индивидуальные осбенности руководителя, иными словами строить информацию по его сильным функциям. Ну а если честно, то топ менеджеров надо учить BPIPM (Business Process Informational Psychoanalysis Management) может тогда начнется модернизация страны, а то сплошная имитация и профанация))).

Популярные сообщения из этого блога

Как использовать Телеграм в обучении?

На прошлой неделе с коллегами по e-learning провели очень интересный диалог о том, как можно использовать мессенджеры для обучения. Проводили диалог в чате, в Телеграме, а потому многие выводы получены на практике, особенно про удобство использования. Начну с удобства. Телеграм и все его аналоги - это удобно и неудобно одновременно. Для комфортной работы нужно несколько установок: От участника обсуждения не требуется моментальной реакции на все сообщения;  Я, как участник, не пытаюсь на все ответить сразу.  В противном случае начинает глаз дергаться от попытки все время читать и отвечать, совмещая общение с другими делами. У общения должна быть тема. Как мне кажется, тут может быть несколько вариантов:  есть тема для чата (например, как у нас была про использование телеграма) и чат такой доступен в течении дня. Есть вопросы для обсуждения, есть задача для решения и все над ней работают.  справочный чат: тут участников может быть много, все спрашивают всех (кстати, э

Как обмануть тест?

Создание хорошего теста - задача не менее сложная, чем создание самого курса. В учебных материалах по педагогичскому дизайну этому вопросу уделяется очень много времени. Неверно составленный тест - это потерянное время и создателя и учащегося, а главное - совсем не понятно, действительно ли человек что-то знает или ему просто повезло. Вот несколько способов, как можно обмануть тест. Из этих способов стоит сделать выводы, как не стоит проектировать тесты. 1. Если вы сомневаетесь, выбирайте вариант С. Разработчики тестов часто забывают о перемешивании вариантов. Следующий по популярности - вариант В. 2. Если сомневаетесь - выбираете самый длинный вариант. Опять же дизайнеры часто не могут укоротить правильные ответы, а вот с неправильными у них полная свобода действий. 3. Ответ "Все вышеперечисленное" скорее всего правильный, также как и "Ничего из вышеперечисленного", особенно, если нет очевидно правильных или неправильных. 4. Выбирайте ответы в середине.

Как написать концепцию электронного курса?

Разработка курса начинается с создания концепции. То есть с описание того, каким именно будет тот курс, который мы хотим получить в итоге. Я делаю короткий, не больше 1 страницы текста документ, с текстовым описанием идеи. Иногда на один курс создается несколько концепций, каждая со своим уклоном и своими идеями. Самое главное - это очень простой и очень понятный текст, который четко дает понять, что именно будет в итоге, как его будут изучать и что в нем слушатель сможет делать. Какая информация вам потребуется для создания концепции? Какой именно курс создается? - И это не только название курса, но перечень вопросов, на которые он должен ответить. Кто будет проходить курс? - Это описание целевой аудитории, включая пол, возраст, опыт работы, опыт обучения.  Почему этот курс нужно будет проходить? - В чем проблема сейчас? Почему без курса нельзя работать? Что должно быть в итоге? - Что человек должен уметь делать после того, как он курс изучит?  Как делается то, что нужно дела