30.08.2011

Причины внедрения e-learning

На прошлой неделе завершила тренинг у одного из клиентов. Замечательная компания, отличная команда - работать было приятно и спокойно. Не расстроила меня даже аудитория без окон, что обычно для меня - целая проблема. Все довольны - три дня плотной работы по формированию стратегии развития e-learning и по разработке курсов. Но... У меня как всегда есть ложка дегтя...

Основное наблюдение, которое я делаю уже не первый раз и в первой компании - нет четкого ответа на вопрос "Зачем вам e-learning? Какие задачи вы будете решать с его помощью?". Чаще всего на этот вопрос ответ очень общий, из которого конкрентых задач сформулировать нельзя. И такая ситуация очень во многих компаниях. Отвечая на этот вопрос, ответственные за внедрения e-learning в компании не всегда могут сформулировать в одном предложении, что e-learning нужен для ... (сокращения затрат на обучение, сокращение затрат на обучение в регионах, повышение скорости информирования и проч. - нужное подчеркнуть).

С одной стороны такое состояние может быть вполне нормально для начального этапа проекта, когда компания только начинает думать про новые технологии. И вроде бы и логично, что пока только общие обсуждения. Но проблема вся в том, что эти общие рассуждения так и остаются общими. Ведь во многие компании я прихожу работать гораздо позже начального этапа проекта, а состояние все тоже.

К чему такое положение вещей приводит? В первую очередь - к невозможности ответить еще на один вопрос. А именно на вопрос: "Что такое эффективное электронное обучение в нашей компании?". Еще нельзя понять, есть ли результат. А все потому, что просто не известно, что должно быть, а, значит, нельзя понять - есть оно или нет, так или не так.

Но, даже если предположить (просто, в качестве фантастических рассуждений), что компания не собирается измерять эффективность внедрения, то все равно есть вопросы, на которые без ответа на главный вопрос ответить нельзя. Например вопрос: "Какие нужны курсы?". Ведь курсы тоже бывают разными: информационными, на отпработку практических навыков, на смену мотивации и много других вариантов. Когда курсы начинают создаваться, мы часто забываем проверить, зачем эти курсы нужны. А уж когда изначально нет ответа на главный вопрос, то вообще не понятно, что именно мы делаем. Ведь даже по одной теме курсы могут быть совсем разные, с разными подходами представления информации и отработки практического навыка.

Вот и получается, что из-за ответа на один вопрос, а точнее из отсутствия точного ответа на него, вся система электронного обучения системой быть перестает, а становится набором отдельных мероприятий, между собой не связанных зачастую. Это приводит к тому, что:
- компания не может оценить эффективность проекта и понять, стоит он вложений или нет (как правило, в итоге все думают, что толку от e-learning просто нет),
- непонятно какие курсы создавать (значит непонятно и сколько времени на них тратить, сколько денег, как создавать и все прочее),
- непонятно, что нужно кроме курсов, какая методика обучения (что интересно, что иногда и курсы-то совсем не нужны, а нужно другое, но понять это можно только из цели и ожидаемого результата).

Вот и получается, что проект живет сам по себе, толку от него мало, а вовсе не потому, что e-learning это не эффективно, а потому, что e-learning очень хочет ответа на единственный вопрос: "Зачем я вам?".  

8 коммент.:

Viktoria Zinkevich комментирует...

Аболютно согласна с Вами, Елена. Ощущение такое, что в последнее время eLearning стал чем-то вроде, прошу прощения, "понтов":)Или по пресловутому принципу "чтобы было", или "а вот у конкурентов есть". Время идет, а из-за изначально несформулированной концепции весь процесс рушится или держится на одном честном слове. Соответственно, никакой пользы не приносит.
Здесь PR, кстати, очень схож с eLearning-ом - все потому, что модно и теряется изначальная суть и ценность.

Elena Tikhomirova комментирует...

Виктория, полностью с вами согласна! очень похожие моменты есть и в индустрии рекламы, потому что там же нужно тоже ответить на Главные вопросы перед тем, как ролик будут снимать и вообще писать для него сценарий. И есть там, например, такое правило (я думаю, что вы про него прекрасно знаете) - в каждом рекламном элементе должен быть 1 посыл. Большинство российских компаний этого не понимают, и хотят в одном ролике все - и полезный, и удобный, и для детей и все такое прочее. А чем больше впихиваешь, чем меньше эффективность. Тут тоже самое - чем больше разных и размытых задач, тем меньше толку.

Михаил Тресер комментирует...

Мне кажется, нет ничего страшного в том, что на данный момент многие фирмы и организации не могут сформулировать своих нужд, целей и ожиданий от E-learning. Не забывайте, что сам по себе это направление в новом виде существует от силы лет 12-15 (в США), в странах СНГ E-learning и вовсе является чем-то новым и для многих неизведанным. Большинство просто не знает, какие инструменты существуют у педагогического дизайнера и чего можно добиться с помощью электронного обучения.

Мне кажется, нужно просто дать время и рынок этот сформируется и прояснится. Организации, ознакомившись с возможностями E-learning через пару лет смогут более четко для себя самих сформулировать, что именно им необходимо. Я вижу это по своей организации, которая вообще по чистой случайности пришла к дистанционному обучению и как за пару лет всё больше и больше отделов оценили некоторые инструменты и как полностью на них перестроились. Дошло до того, что ко мне на консультации стало приходить начальство из других департаментов, которые не имеют с нами никакой связи и добывать информацию об отдельных инструментах и процессе внедрения. Вы думаете, придя на консультацию они могли четко сформулировать цели? Но они явно не пришли консультироваться ради "понтов". В конечном итоге, общими силами мы вместе смогли сформулировать и решить, для чего им это нужно.

Viktoria Zinkevich комментирует...
Этот комментарий был удален автором.
Viktoria Zinkevich комментирует...

На мой взгляд, для того, чтобы ответить на вопрос "Для чего нам eLearning?" не нужно знать многого об инструментах и процессе внедрения. Это уже детали, и Вы верно пометили, что такое четкое видение процесса придет в бизнес только через определенное время. Но цель внедрения eLearning должна быть на поверхности - не зная потребностей компании, даже опытный консультант не сможет сформулировать концепцию.

Петров И.Е. комментирует...

Эх ребята...Суть вопроса в изменении подходов к (eL) обучению и управлению персоналом. Эти два процесса на данном этапе развития страны являются основными сдерживающими факторами модернизации, т.к. имеют общую проблемную зону, которая связана с не индивидуализированным подходом к обучению и управлению персоналом. Не возможно управлять персоналом без четкого знания способностей, компетенций, межличностных коммуникаций в коллективе, тоже самое относиться и к обучению причем независимо какое оно будет электронное или не электронное.
Вообще считаю, что процесс управления персоналом и знаниями это взаимносвязанные процессы и без индивидуализации они не эффективны... :)

Михаил Протасов комментирует...

Вопрос не столько в том, зачем нужен eL, сколько в том, зачем нужно обучение в принципе. Выбор формы обучения (eL или другая) - второстепенный вопрос.

Меня удивила фраза "Но, даже если предположить (просто, в качестве фантастических рассуждений), что компания не собирается измерять эффективность внедрения". Вы только что сообщили, что часто отсутствуют цели. Это вполне соответствует и моим наблюдением. Так почему же Вы считаете отсутствие планов по измерению эффективности фантастикой? Сами же говорите, что оценка эффективности невозможна без наличия целей. Или Вы считаете, что человек, планирующий оценивать эффективности, с большой вероятностью этого не понимает?

Отсутствие оценки эффективности - вполне закономерное следствие отсутствия целей. Поэтому меня смущает, что оценка эффективности обсуждается чаще и активнее, чем постановка целей (хотя, возможно, это мне только кажется). Логично было бы сначала ставить цели, потом планировать, как они будут достигнуты (на этом шаге как раз и встает вопрос об использовании eL), потом прогнозировать эффективность. Далее все это реализовать и сравнить фактическую эффективность с плановой. У меня же складывается мнение, что люди, говоря об оценке эффективности, пропускают либо недооценивают сложность и важность всех предыдущих шагов.

Elena Tikhomirova комментирует...

2Михаил Протасов, про то, зачем обучение нужно вообще - вы очень верно подметили. Мне иногда кажется, что во многих росскийских компаниях отделы обучения и вся их деятельность существует как кухня в квартире американца - она должна быть, но ей никто не пользуется больше, чем просто кофе попить.

И знаете, вы отчасти правы в том, что я полагаю, что не всегда оценка эффективности связана с понимаем необходимости целей. Просто вот посмотрите, вы сами отмечаете, что компания не всегда понимает, что ей нужно от системы обучения. Часто воспринимают как источник неизбежных расходов. А тут расходы серьезные и вдруг вопрос - а в чем, собственно, соль? Зачем нам это все. Давайте измерим эффективность! И получается, что одного звена не хватает - цели самого проекта. Ставится задача - проверить
эффективность. Начинают смотреть статистику СДО. Но это не эффективность, вы прекрасно это знаете.

И я на 1000% с вами согласна, то e-learning - это часть общей стратегии обучения, и если все так делать, как вы описываете - тогда толк будет.