Видимо вопрос эффективности e-learning волнует не только меня, потому что одновременно в нескольких блогах появились посты по способы оценить эффективность e-learning. Всеми любимый Tom Kuhlman тоже написал пост про 3 простых способа измерить эффективность e-learning. Он говорит, что можно:
- смотреть на улучшения в деятельности - работали так, теперь работаем так.
- смотреть на соответствие нормам и требования отрасли или внешним регламентирующим требованиям.
- оценить скорость и качество обмена информацией, так как большинство курсов все равно попадают именно в эту категорию.
Некоторое время назад моя слушательница с курса Педагогический дизайн задала мне вопрос про то, как измерить эффективность СДО, именно самой платформы. Мы начали с ней диалог и в нем я в очередной раз поняла, что придерживаюсь позиции, что эффективность обучения в изменении показателей деятельности, в лучшую сторону, конечно. Когда бы я не создавала курс, то все время думаю о том, что должно быть результатом его изучения, что люди должны делать иначе после того, как они этот курс изучат.
Даже если речь идет о простом информировании сотрудников о чем-то - в итоге-то все равно должны какие-то изменения произойти. Ведь курс никто не делает просто ради того, чтобы люди его прошли и посмотрели на красивые картинки.
Но есть и еще один аспект измерения эффективности, про который мы часто забываем. Действительно ли мы решаем ту проблему, которую с помощью обучения решить можно? Этому, тому что мы учимся (или пытаемся научить), вообще научить можно?
Существует целый ряд причин, по которым люди не делают то, что от них требуется, даже после изучения курса. Например, частая ситуация, с которой сталкиваюсь я. Меня приглашают обучать преподавателей в какое-нибудь учебное заведение. Заказчик говорит, что преподаватели не создают курсы и не применяют ИТ. Начинаем разбираться, выяснять причины (без этого я просто не могу построить тренинг). Оказывается, что вся проблема в том, что за работу онлайн никто преподавателям не платит, равно как и за создание учебников. Ну и кто будет тратить свое личное время (причем не малое) на создание онлайн курсов? Понятное дело, что в такой ситуации, я могу быть хоть супер специалистом, который как в Матрице прямо в голову заливает мысли, моя работа эффективной все равно не будет - знать это одно, а вот применять без наличия мотивации - другое.
Аналогично причиной, так скажем, плохой работы могут стать и условия деятельности, когда неудобно, чего-то не хватает и все такое прочее. А еще может быть что люди не знают, что именно от них требуется и документов, которые бы что-то поясняли у них нет.
Отсюда вывод - нужно проверить причину, которой сотрудники делают что-то не так. Она может быть совсем не в том, что они чего-то не знают.
Мы же очень часто кидаемся делать курсы, как только у нас что-то происходит не так. Отсюда и проблема оценки эффективности обучения - мы ведь не можем понять было ли эффективно обучение, если оно просто не могло помочь.
Оценка эффективности e-learning курса всегда должна начинаться с понимания того, что именно должно быть в итоге. Именно от этого понимания и можно дальше строить всю систему оценки:
- делали так, теперь делают так - стало лучше?
- не могли клиенту на вопрос ответить, прошли обучение, теперь могут?
- неправильно заполняли форму, прошли тренажер, как теперь?
Может быть у нас и могут быть курсы, целью которых будет информирование, но и оно тоже делается зачем-то. Стало быть надо понять - зачем?
Получается, что начинать надо с конца.
Комментарии
Что касается эффективности корпоративных курсов, то тут вопрос намного глубже, и Вы совершенно верно заметили, что нужно искать причину, по которой сотрудники делают что-то не так, а начинать надо с системного кризиса Российской экономики и образования. Перечислять все проблемы, думаю не стоит, но мимо ключевых уж точно не пройдешь…
Проблема неверного курса. Задача Российского образования готовить специалистов для постиндустриального общества, - общества потребителей, а для такого общества творческие люди не нужны. :(
Далее, проблема в отсутствии качественной профориентации во всем образовании, которая влечет за собой подготовку посредственных специалистов во всех областях. :(
Теперь перейдем от общих проблем к часностям. Трудно не согласиться, что для оценки эффективности обучения нужно -смотреть на улучшения в деятельности и -изменении показателей деятельности. Но это далеко не все, если руководитель хочет получить саморазвивающуюся компанию, нужно начинать с персонала компании, с правильного управления талантами и компетенциями, если хотите коммуникациями между людьми. Только так можно изменить e-learning в направлении перехода от статичных одноразовых или периодически применяемых курсов к постоянно действующему механизму самоподготовки, развития и аттестации персонала. Тогда и оценку эффективности обучения нужно будет делать комплексную, а точнее оценивать каждого не по обобщенным показателям, а по эффективности на рабочем месте, и эффективности связанных процессов. Но это тема отдельного разговора…