Живое обучение

Пришло время сказать, что затраты на e-learning в этом году нужно будет оптимизировать. Нет, не отказаться от e-learnig, потому что без него мы не сможем - нам нужно учить многих и быстро, нужна стандартизация и нужен инструмент, который поможет быстро адаптироваться под новые условия. Не стоит повторять ошибки и обрезать расходы на обучение. Именно обучение - самый важный инструмент в любом кризисе. Но вот оптимизировать затраты стоит - зачем нам кризис, если он не научит нас работать эффективнее? E-learning тоже можно оптимизировать и в процессе серьезно снизить затраты. Это не всегда переход к внутренней разработке, хотя и это решение тоже может быть интересным. И это точно не создание менее качественных курсов - от них больше вреда, чем пользы, все равно ничему не научат. Тут нужен взвешенный подход. На чем можно сэкономить: Методика (только не пугайтесь, отказываться от нее я призывать не буду);  Теория внутри курсов;  Графика (и тут тоже про клип-арт или простой ...

Открыла тут на днях пару документов, которые прислали зарубежные коллеги. Каждый - около 60 страниц. И поняла, что я пробежав по оглавлению, активно ищу executive summary, потому что читать весь документ, не смотря на всю его интересность и полезность у меня нет времени. Аналогичное происходит с электронными курсами. Общалась с подругой, которая работает в одной крупной европейской компанией, естественно, e-learning у них есть. Зашла речь про работу, я стала спрашивать, что у них там и как. Она говорит: "Ты понимаешь, там может быть и есть что-то полезное, но чтобы его найти нужно прочитать так много. А на это просто нет времени и сил." Получается, что частью курсов, которые мы создаем, мы отбиваем мотивацию даже у тех, кто и не против пройти обучение, но как только понимает задачу, которая предстоит, настрой сразу меняется. Там слишком много текста, а у нас слишком мало времени. Возможно, это кажется странным, но чем меньше текста, тем больше эффективность. В 1996 году...

Часто обсуждаем, как продавать электронные курсы. Не разработку, а именно обучение по ним. Особенно актуально для учебных заведений, тренинговых компаний и тех, кто хочет обучать внешних клиентов. В целом, если у вас интересная тема курса, которая многим важна, сам курс, его материалы и логика интересные, то такой курс будет хорошим источником дохода. Но вот есть интересный вопрос - если вы проводите онлайн курсы, то нет у вас ощущения, что если набирать часто и много на один и тот же курс, то качество группы сильно падает? Вот у меня такой ощущение есть. И если сначала мне казалось, что это некоторая частная ситуация, то спустя немного времени я убедилась, что это реально так и есть. Был у меня в прошлом году один проект. Некий онлайн курс на основе вебинаров. Проводился курс один раз в месяц, каждый месяц, в течении полугода. Группы по 25-30 человек, в первых наборах было даже по две группы одновременно. Набирали не мы, а партнеры. Помню полностью позитивные ощущения от первых...

На этой неделе у нас была одна занятная ситуация. Работаем над курсов для одного нашего любимого и постоянного клиента. Тема достаточно простая, из области управления персоналом. Задача у заказчика - масштабировать очный тренинг, на который могут попасть далеко не все те, кому в реальности нужны такие знания. Материалы для разработки - записи нескольких дней того самого очного тренинга и несколько презентаций и рабочих тетрадей. Казалось бы, нет ничего сложного: делаем расшифровку видео, совмещаем со слайдами, делаем красивое представление материала и практикумы. И все, готово. Но для того, чтобы сделать практику, мы всегда у клиентов спрашиваем - что должен сотрудник делать после того, как он пройдет курс? Какие именно новые действия должны появится или как изменятся те, которые они делают? Или может быть должно быть изменения в отношении, в общем поведении? Потому что иначе мы сделаем не практику, а задания на запоминания материалов слайдов, что совсем не означает, что человек п...

Мне последнее время везет на интересные источники, причем случайно. Вчера, по ошибке, нажала на закладку, на которую вообще не хотела нажимать. И нашла вот эту статью . Собственно, статья про процесс обучения, про то, как он происходит в естественном варианте. Есть пример Таксономии Блума и пример процесса обучения как процесса поиска. В статье очень интересный пример про покупку машины. Процесс покупки машины начинается с появления идеи о покупке, с возникновения потребности. Потом идет первичный отбор - какая именно машина нужна, легковая, джип или минивен. После того, как становится понятно, что именно нужно начинается исследование, у каких марок какие модели есть в рамках заданного первичного выбора. Когда картина понятна, происходит формулирование требований, по которым потом оцениваются все доступные варианты. Затем мы совершаем то действие, ради которого все это было затеяно - в нашем случае, покупку машины.  Этот же процесс отследил и Carol C. Kuhlthau, ко...

Я попросила поделиться опытом поиска подхода к оценке эффективности Марину Литвинову , заместителя руководителя ПриватУниверситета, Координатора СДО, ПриватБанк.  Всеми любимый советский мультфильм про 38 попугаев как нельзя лучше подходит под нашу историю. Итак, появилась у нас мысль и мы стали ее думать : «Как измерить эффективность обучения»? Для начала немного про СДО в нашем банке. Система обучения существует уже 10 лет, активно функционирует, наполняется и обновляется.   600 курсов, более 800 тестов, книги и вебинары – вот ее наполнение. Плюс система обучающих рассылок по почте.  170 авторов курсов, более 40 000 постоянных слушателей и в три раза больше слушателей в целом. Уже три года для каждой должности сформирована (и ежегодно обновляется) программа обучения, состоящая из курсов, книг и потенциально тренингов, вебинаров, перечня сайтов и доп. ресурсов.  Сотрудники постепенно сдают тесты из своей программы в течение года и вып...

Проектирование и создание e-learning курса дороже очного. Это в очередной раз подтвердили и исследования ASTD, которые опубликованы в отчете на тему Instructional Systems Design . Большие затраты нужно оправдывать перед руководством компании и показывать, что все эти инвестиции делаются не зря. Видимо вопрос эффективности  e-learning волнует не только меня, потому что одновременно в нескольких блогах появились посты по способы оценить эффективность e-learning. Всеми любимый Tom Kuhlman тоже написал пост про 3 простых способа измерить эффективность e-learning . Он говорит, что можно: смотреть на улучшения в деятельности - работали так, теперь работаем так.  смотреть на соответствие нормам и требования отрасли или внешним регламентирующим требованиям.  оценить скорость и качество обмена информацией, так как большинство курсов все равно попадают именно в эту категорию.  Некоторое время назад моя слушательница с курса Педагогический дизайн задала мне вопрос ...

В продолжении прошлой темы про возврат вложений - индикаторы, которые чаще всего используются при расчете возврата: Улучшение навыков и профессионального развития Повышение продуктивности Снижение расходов (удивительно, но эта метрика не на первом месте) Увеличение дохода Улучшение морали и меньшая текучесть кадров Снижение рисков и потерь

Очень часто задают вопрос - при каких условиях  e-learning работать не будет? Хороший вопрос. Мой ответ не имеет никакого отношения к технологиям, хотя плохие технологии могут сильно все испортить. Основные причины в том, как мы проектируем, планируем и ведем электронное обучение. E-learning не будет работать (или будет неэффективным), если... 1. Не выполнен анализ целевой аудитории. Мы должны понимать кого мы учим, какие у наших слушателей возможности, пожелания и ограничения. Вот примеры простых ошибок, которые ведут к отрицательному имиджу проекта: Все курсы сделаны со звуком. Звук не дублирует написанное на экране, а является самостоятельным носителем информации. Субтитров нет. Большинство сотрудников компании не имеют наушников, работают в открытом офисе (open space) и уровень шума достаточно велик. Как изучать курс, если звук всем мешает или его просто не слышно из-за разговоров соседей по рабочему месту. В курсах большое количество интерактивных фрагментов, нужно что-то перетаск...

Коллеги из США переслали отчет Learning Leaders 2010: Lessons from the Best. Там описаны кейсы 25 компаний, которые занимают лидирующие позиции по обучению персонала. Интересные данные есть прямо в описании самого отчета: Cisco к перевели 40-часовую программу очного обучения для продавцов в 16-часовую онлайн программу. Это программа сократила расходы на каждого обучаемого на 85% и на 60% сократила время отсутствия сотрудников на рабочем месте. Coldwell Banker Commercial   создала программу для риелторов по коммерческой недвижимости, которая проходит в смешанном режиме. В результате обучения по ней продажи новых риелторов выросли на 30%. В самом отчете отдельное внимание уделяется тому, что компании стали очень внимательно следить за прогрессов слушателей и за эффективностью обучения, для чего детально прорабатываются все показатели. Еще один интересный момент – аналитики отмечают, что в корпоративных курсах стало больше общение и попыток создать вокруг тем и курсов сообщества ...

Редко вижу публикации, в которых e-learning не представляется как панацея ото всех болезней в обучении. Я бы сама и рада была бы его таким видеть, да только совесть не позволяет - далеко не всегда он помогает и работает нормально. И вот на одном редко обновляемом блоге нашла пост о том, когда e-learning подходит, а когда нет. Большинство мыслей для меня спорные, потому что я только на практике прошла больше примеров применения. Но для меня интерес представляет часть про то, когда не стоит применять e-learning. Итак, e-learning подходит: - для большой и/или географически распределенной целевой аудитории - для не очень большого объема контента (хотя вузы успешно учат и большому) - когда аудитория должна обучиться быстро - когда нужно учить работать с ПО E-learning не подходит: - У целевой аудитории сильно разные потребности и базовые знания. - В содержании очень много текста - Обучение должно сильно менять отношение к чему-либо. Для проверки нужно будет задавать вопросы, что не всег...

Недавно на Trainingzone прочла интересную статью Wayne Turmel про вебинары «Делаем вебинары результативными». Автор пишет о том, что вебинары, хоть и приобрели популярность, зачастую проходят впустую, и предлагает несколько решений, как сделать вебинары действительно полезными и результативными. Вот основные моменты статьи: Количество участников — чем больше участников, тем менее интерактивным и увлекательным будет вебинар Продолжительность вебинара — люди с трудом могут выдержать длинные вебинары. Оптимальная длительность — час. Интерактивность — вебинары проигрывают очным семинарам в интерактивности. Чтобы это исправить можно использовать веб-камеры, микрофоны для участников, опросы, тесты. Видеозапись вебинаров и различия вебинаров и очных семинаров Оригинал статьи на английском доступен здесь (нужно будет зарегистрироваться).

Технологии на месте не стоят. Однажды мы понимаем, что наша старая и верная СДО уже не такая продвинутая и совсем не развивается. Самое время думать о замене. Но вот только стоит эта замена столько, что раньше хватило бы на 10 покупок. Что делать? Вот несколько способов, как можно заменить СДО и при этом не вылететь в трубу: 1. Взять в аренду - на то количество человек, которое вам нужно и на нужный срок. 2. Купить в складчину - скорее всего у вашей организации есть партнер, с которым хорошие отношения и которому тоже нужна СДО. 3. Купить новые модули новой системы и интегрировать их с имеющейся СДО. Только нужно все время помнить, зачем мы меняем СДО и какая ключевая функциональность нам нужна. Именно фокус на основных потребностях помогает сэкономить - мы просто не покупаем все подряд лишь потому, что это модно.

В сообществе Елены Локтевой хозяйка подняла вопрос : " Мы часто оперируем понятием эффективности обучения. А мне за последний месяц довелось столкнуться с двумя точками зрения на эту тему. Мнение 1. Эффективность обучения = результативность обучения. То есть оценить эффективно или не очень прошло обучение, можно только оценив его результаты. Да и то не сразу ;) Мнение 2. Эффективность обучения результативность обучения. Есть учебный процесс. Есть его результат. Эффективный учебный процесс не всегда дает результат. Мы могли провести обучение совершенно замечательно, с хорошим эффектом и все очень довольны (и преподаватели, и обучаемые), и полны идей и надежд, рвутся действовать в соответствии с тем, что узнали. Но это может не принести никакого результата. Почему? Может быть, потому, что после обучения не были созданы условия для того, чтобы все, чему мы научили, применять на практике, а когда вновь созрела необходимость, было все уже забыто? А ваше мнение, коллеги? :) " Я вы...