Живое обучение

Если не писать блог почти полгода, то начинать заново даже страшно. Но нужно. А потому, пока год не закончился и еще есть время записать накопившиеся мысли, срочно начинаю это делать. О том почему я пропала я обязательно напишу, но позже, когда рассказать уже будет можно. Из новостей - я завела телеграм-канал . И пока пока собираюсь его активно поддерживать (хорошо, что это не новогодняя резолюция, потому как они часто не выживают). В канале, в отличии от блога, писать буду коротко, скорее больше делиться с вами своими размышлениями. Мысль о создании канала была уже очень давно. Но вот один вопрос, который все время занимает - сколько у вас есть источников информации? Нужен ли вам еще один? Как вы будете его использовать? Вместо чего-то или вместе с чем-то? Про личные ресурсы мы выбираем то, что нам удобно. И для информации и для коммуникации. Кто-то жить не может без мессенджера, а для кого-то голосовая коммуникация всегда останется в приоритете. Есть те, кто совмещают. Ког...

В процессе подготовки статьи про микро-обучение обнаружилось много полезных мыслей и заметок. И как всегда, в статью вошло далеко не все, да и ограничений у изданий больше, чем у личного блога :) Наверное, самое интересное - это взгляд Джоша Берсин а (Josh Bersin) и исследования, на которые он опирается. Микро-обучение это не формат, а стиль или способ обучения. И решает микро-обучение самую важную задачу современного HR - оно доставляет обучение туда, где находятся сотрудники. При такой постановке вопроса сразу многое встает на свои места, а вместо разговора о том, будет курс работать на мобильном или нет, появляется вопрос о том, кто, как и где будет его проходить. Из ответов возникает подход к проектированию и организации обучения. У него же - отличное разделение между микро и макро обучением. Контента стало действительно очень много и он разделился на крупное обучение и малое обучение. И важна именно роль каждого. Микро-обучение - "Мне нужна помощь прямо сейчас". М...