К основному контенту

Эффективность vs результативность

В сообществе Елены Локтевой хозяйка подняла вопрос:
" Мы часто оперируем понятием эффективности обучения. А мне за последний месяц довелось столкнуться с двумя точками зрения на эту тему.

Мнение 1. Эффективность обучения = результативность обучения.
То есть оценить эффективно или не очень прошло обучение, можно только оценив его результаты. Да и то не сразу ;)

Мнение 2. Эффективность обучения <> результативность обучения.

Есть учебный процесс. Есть его результат. Эффективный учебный процесс не всегда дает результат. Мы могли провести обучение совершенно замечательно, с хорошим эффектом и все очень довольны (и преподаватели, и обучаемые), и полны идей и надежд, рвутся действовать в соответствии с тем, что узнали. Но это может не принести никакого результата. Почему? Может быть, потому, что после обучения не были созданы условия для того, чтобы все, чему мы научили, применять на практике, а когда вновь созрела необходимость, было все уже забыто?
А ваше мнение, коллеги? :) "


Я высказалась и решила вам свое мнение тоже опубликовать:

Эффективность в том понимании, которое я обычно использую - насколько созданный курс или программа обучения достигает стоящей перед ней целей. Тут сразу поднимается вопрос, зачем мы кого-то чему-то обучаем. Если понимания нет, то эффективность можно померить только количественной оценкой, только результатами тестов и практических заданий.

Эффективность стоит поделить на два направления - эффективность курса/программы как инструмента поддержки стратегии компании и эффективность подачи материала. Последняя меряется системой оценки знаний (любой, которую выбрали). И тут речь о том, насколько процесс хорошо работает Эффективность курса как инструмента стратегического - насколько изменилось поведение, действия и результаты сотрудника в реальном рабочем процессе, после того, как он прошел обучение.

Эффективность учебного процесса может быть измерена достижением поставленных учебных целей. Эффективность самого обучения как инструмента в компании должна быть измерена достижением целей обучения, то есть того, ради чего обучение организовалось. То есть разница целей.

Учебная цель в качестве примера "Уметь правильно реагировать на претензию клиента к качества продукта"
Цель организации обучения в качестве примера "Сократить количество претензий к работе операторов службы поддержки в области обработки замечаний по качеству"

В зависимости от цели возникает разное измерение эффективности измерения этих целей. Однако, достижение учебных целей не всегда говорит о достижении целей обучения, то есть слушатель может освоить материал и его показатели могут быть отличными, но не измениться его поведение на работе. Это может говорить о следующем:
- люди не поняли, где и как применять изученное
- нет мотива использовать изученное
- слишком сильные стереотипы, изменение которых не может быть проведено одним курсом

В последнем речь сразу пойдет о работе со самым сложным из доменов знаний в классическом педагогическом дизайне - о смене мотивации и отношения.

По сути результативность это тоже самое, потому что результативность - достижение ожидаемого результата от обучения. Результат и эффект - могут иметь одинаковое значение. Если не сильно вдаваться в лингвистические и филологические особенности.

Комментарии

Анонимно написал(а)…
Эффективность обучения IT технологиям измеряется очень просто. Если пользователь сможет выполнить тест и выполнить в программе определенное задание, то обучение прошло с достаточной эффективностью. В IT проверить это можно сразу после обучения. В отличие от мотивационных, личностных и т.п. программ.
Unknown написал(а)…
"Если пользователь сможет выполнить тест и выполнить в программе определенное задание" - это как раз пример _результативности_ обучения. А эффективность - это какой ценой (какими затратами) этот результат достигнут.

И обосновывая целесообразность СДО в компании, доводы о результативности и эффективности будут разными.

Возможно, не каждый результат, который может достичь "живой" тренер, может быть получен через ДО.

Но если цели ДО поставлены правильно, с учетом сильных и слабых сторон этой формы обучения, и с учетом специфики организации - то ДО может быть и результативным (т.е. достигать поставленных учебных целей), и эффективным (т.е. достигать результата с минимумом затрат).

Популярные сообщения из этого блога

Как использовать Телеграм в обучении?

На прошлой неделе с коллегами по e-learning провели очень интересный диалог о том, как можно использовать мессенджеры для обучения. Проводили диалог в чате, в Телеграме, а потому многие выводы получены на практике, особенно про удобство использования.

Начну с удобства. Телеграм и все его аналоги - это удобно и неудобно одновременно. Для комфортной работы нужно несколько установок:

От участника обсуждения не требуется моментальной реакции на все сообщения; Я, как участник, не пытаюсь на все ответить сразу.  В противном случае начинает глаз дергаться от попытки все время читать и отвечать, совмещая общение с другими делами.
У общения должна быть тема. Как мне кажется, тут может быть несколько вариантов:  есть тема для чата (например, как у нас была про использование телеграма) и чат такой доступен в течении дня. Есть вопросы для обсуждения, есть задача для решения и все над ней работают. справочный чат: тут участников может быть много, все спрашивают всех (кстати, это сильно напоминает ч…

Как обмануть тест?

Создание хорошего теста - задача не менее сложная, чем создание самого курса. В учебных материалах по педагогичскому дизайну этому вопросу уделяется очень много времени. Неверно составленный тест - это потерянное время и создателя и учащегося, а главное - совсем не понятно, действительно ли человек что-то знает или ему просто повезло.

Вот несколько способов, как можно обмануть тест. Из этих способов стоит сделать выводы, как не стоит проектировать тесты.

1. Если вы сомневаетесь, выбирайте вариант С. Разработчики тестов часто забывают о перемешивании вариантов. Следующий по популярности - вариант В.
2. Если сомневаетесь - выбираете самый длинный вариант. Опять же дизайнеры часто не могут укоротить правильные ответы, а вот с неправильными у них полная свобода действий.
3. Ответ "Все вышеперечисленное" скорее всего правильный, также как и "Ничего из вышеперечисленного", особенно, если нет очевидно правильных или неправильных.
4. Выбирайте ответы в середине. Многие…

Трендов не будет. Будут выводы.

Было время, когда в декабре и январе я старалась отловить все тренды нашей области. От экспертов, от пользователей. Потом обязательно писала сама, по мотивам и по собственным ощущениям. В какой-то момент остались только свои мысли, потому что в очередной раз говорить про геймификацию, мобильное, дополненную и все остальное - скучно. В этом году трендов вообще не будет. Будут выводы, потому что именно выводы, из реальной практики и наблюдений, могут дать нужное направление для размышлений и развития.

Вывод #1. Обучение - это все-таки процесс. 
Формат имеет значение, но это не главное. Может быть и увлекательно и скучно, и мобильно и очень даже стационарно. Главное - чтобы было долго. Точно больше одного раза. Поведение не меняется по щелчку пальцев, от одного курса на 40 минут, от одного тренинга на 1 день. Единственный результат, который нам нужен - изменение поведения. И еще изменение ментальной модели и установок. По сути - слушатели должны начать делать иначе и думать иначе (что сн…