Создать вовлекающую учебную среду - задача вполне себе актуальная и значимая, потому как успех компаний во многим зависит от того, насколько сотрудники подготовлены и имеют в арсенале актуальные знания. Нужно сделать так, чтобы сотрудники регулярно обучались, желательно по доброй (читай - по своей) воле и самое главное - все изученное должно перейти в практику. Последнее, между прочим, едва ли не самый важный показатель вовлеченности человека обучение - я не только все внимательно слушала и участвовала, но думала о том, как я могу это применять в своей работе и, что еще более важно, пришла на рабочее место и начала пробовать делать так, как меня учили. Именно стартовое применение - это самое трудное. Во многих случаях, себя нужно заставить делать иначе: отследить момент, когда вы действуете иначе и в этот самый момент принять решение пробовать новое, вне зависимости от обстоятельств. Это дополнительное время, это риск и отсутствие гарантии результата (потому что не факт, что первого раза у вас получится) и очень большая, в ряде случаев, ментальная нагрузка.
Именно отсюда обсуждение вовлеченности в обучении и нужно начинать - с понимания, что такое вовлеченность на самом деле и как она устроена. В процессе рассуждений на заданную тему часто оказывается, что само по себе вовлечение в обучение это хорошо, но совсем не цель. Потому что если человек не вовлечен дальше в процессы применения знаний, то есть, на самом деле, в реальную деятельность компании, но никакие инструменты вовлечения в учебу работать не будут. Точнее они будут работать только внутри обучения, но как такого результата не принесут - поведение не измениться, результат компании останется на том же самом месте. Да и есть еще один большой вопрос, если после первого обучения, пусть и очень вовлеченного, эффект не будет очевидным для слушателя, то пойдет ли он снова?
Если поверить, что самое сложное, это начать применять полученные знания на практике, то прежде всего нужно создать условия, в которых человека не только поддерживают в этот момент, но и поощряют, отмечают эти усилия. Пирамида Маслоу все еще работает и признание имеет значение. Отследить начало применения новых знаний и в нужный момент (тут момент имеет очень большое знание) сказать, что мы видим, что ты стараешься и очень ценим, что ты стал делать именно так, как мы тебя научили (точнее, как ты сам научился). Тут мы убиваем сразу двух зайцев - мы не только мотивируем к применению, но повышаем ценность обучения в глазах сотрудника, потому как он обучился, начал применять и тут его достижения признали, значит обучение - имеет смысл и ценность.
Теперь среда обучения. Она не должна быть токсичной. Не должна быть изолированной. Какая бы ни была в ней геймификация, чтобы там ни было внутри накручено, там в первую очередь должны быть такие условия, которые позволят обучаться комфортно и эффективно. Что нужно?
- признание учебных достижений и те самые моменты, про которые я последнее время часто говорю - шапочка, праздник, диплом, кубок, что-то, что помогает сделать корпоративное обучение плоским и однообразным, без цели и направления движения;
- максимальная реалистичность и связь с теми задачами, которые мне пришлось отложить, чтобы пройти это обучение;
- понимание цели и траектории развития, видение образа "сотрудника, который проходит все курсы" и представление о том, зачем все это нужно, не только в целом, но по каждому учебному объекту в отдельности;
- краткость - потому что она снижает уровень неопределенности после обучения. Лучше начать с малого и применять хотя бы это, все остальное "прирастет" потом. Меньше - лучше.
Еще важно разнообразие. Нет, не форматов и мультимедиа. А взаимодействия и активностей. Да, большей частью придется управлять руками и выделять на это время, много. Но именно это обеспечивает вовлеченность. Живая коммуникация, ответственность перед человеком и группой, много триггеров, которых в самостоятельном, асинхронном формате задействовать нельзя. Потому что каким бы ни был курс, самый необычный и яркий, самый мультимедийный, любопытство пройдет минут через 10 и слушатель останется наедине с собой и вот тут он точно найдет способ с собой договориться, отложить, пропустить, оставить на потом. В группе это сложнее, потому социальная компонента и имеет такое значение в обучении. И еще мы учимся друг от друга.
Кстати, вот пример интересного задания, которое может увлечь людей обучением. Берем актуальную проблему клиента (свежую, живую), может быть даже несколько. Проблема соответствует рабочим задачам целевой аудитории. Задача для группы - изучить проблему и найти все корпоративные ресурсы и источники, которые могут быть полезны в решении этой проблемы. Тут нужно самому искать и думать, читать сами источники, а если еще и обсуждение будет - совсем хорошо. Но автоматически это не проверить, нужна хорошая обратная связь, модерация, участие эксперта, ведущего.
Потому важный вывод - среда будет вовлекающей, если вовлечены те, кто ее организует и поддерживает. Восторг заразителен. Это как с праздником или мероприятием любым - если организаторы рады видеть гостей, глаза горят, есть желание участвовать самим, то гости это чувствуют, даже на профессиональной конференции. Инструменты, технологии, даже самые продвинутые могут только помогать, но сами по себе работать не будут.
Задача создания вовлекающей среды часто выглядит как создание некоего продукта, в котором есть определенный набор возможностей и инструментов. И работать этот продукт вроде как должен сам. Настраиваем, программируем, делаем контент и геймификацию - и должно работать. Хочется понятных инструментов и рекомендаций к ним, понятного и быстрого эффекта, таких же понятных метрик. Но только вовлечение - это психология, нейрофизиология, внутреннее состояние человека. Этого нельзя добиться инструментом, нельзя сделать сразу. Вовлечение в обучение - это вовлечение в работу, желание инвестировать свое время и силы, пробовать, ошибаться, пробовать снова. Это большая система, эффект работы который будет не сразу. Это вовлечение многих людей, которую эту систему строят, существенное, постоянное.
________________________________________________________
P.S. Мысли в более коротком формате читайте в телеграмме - https://t.me/prolearning
Комментарии